Po serii pytań z obu stron i bieżącym przeanalizowaniu udzielo­nych na nie odpowiedzi dochodzi wreszcie do sformułowania pierw­szych konkluzji. Na szczęście Polacy nie są tak oschli emocjonalnie, jak ludzie z Zachodu, i pewne kwestie mogą być wypowiedziane na luzie. Nie przyjął się póki co u nas zachodnioeuropejski i amerykań­ski model kultury stosunków służbowych, nakazujący pozostawać chłodnym, opanowanym i zdystansowanym by działać efektywnie. Ludzie z tego kręgu kultury potrafią mieć na zawołanie promienny filmowy uśmiech, ale równocześnie w stosunkach służbowych nie chcą mieć z nikim do czynienia dłużej niż to niezbędne. Dlatego w naszych warunkach nawet negatywny wynik rozmowy wstępnej nie musi być suchy jak komunikat dworcowego megafonisty.
Trzeba być przygotowanym na różne warianty odpowiedzi koń­czącej rozmowę i w razie potrzeby nawet wtedy zadać pytania. Może to być pytanie o podstawową przyczynę negatywnej decyzji albo próba upewnienia się, czy będzie można do sprawy zatrudnienia powrócić w niezbyt odległej przyszłości. Pamiętajmy, że pracodawca stara się wyszukać i zatrudnić kandydata nie najlepszego, ale kan­dydata właściwego. Byłem świadkiem rozmowy w kręgu towarzyskim, gdy pewien przedsiębiorca był proszony, wieczorową porą przy kieli­szku wina, o zatrudnienie u siebie pewnej pani o nie kwestionowa­nych kwalifikacjach zawodowych i uczciwości (branża poligraficzna). Przedsiębiorca jednak natychmiast odmówił z jednym i wystarczają­cym wyjaśnieniem: - Nie mogę zatrudnić starszej osoby, która samą swą obecnością może zepsuć harmonię w doskonałe współpracującym zespole młodzieży. Nie chciał ryzykować.
Jeśli wynik rozmowy wstępnej nie dyskwalifikuje kandydata, to często dochodzi do kolejnego spotkania, tym razem z udziałem przy­szłego bezpośredniego przełożonego i od niego też zazwyczaj zależy ostateczna decyzja co do zatrudnienia.
Rozmowa z potencjalnym bezpośrednim przełożonym stwarza inne możliwości i zagrożenia niż wstępna rozmowa z szefem firmy lub jego przedstawicielem. Jest tu okazja zweryfikować prawdziwość nie­których wcześniej udzielonych nam odpowiedzi. Można, wręcz należy, zadać szereg nowych pytań. Ich treść powinna wynikać z charakteru spraw wymagających wyjaśnienia oraz z deklaracji intencji obu stron. Pamiętajmy jednak, że nie pytania są tu celem, lecz raczej pretekstem do ukierunkowania rozmowy. Jeżeli rozmówca nie natrafi na jakąś kompromitującą okoliczność (np. niedopuszczalne luki w wiedzy za­wodowej), to będzie liczył się wynik sumaryczny wrażeń odniesionych przez rozmówcę.
Niekiedy zdarza się, że w drugiej turze rozmów kwalifikacyjnych bezpośredni przełożony nadużywa swoich uprawnień i z egoistycznych pobudek „utrąca" wartościowych kandydatów do pracy. Jest to okolicz­ność przykra, gdy staje się oczywista, ale trudno cokolwiek zaradzić. Dopiero nagminność tego rodzaju postępowania może zwrócić uwagę kierownika zakładu pracy bądź doradców personalnych. Najczęściej motywem „utrącania" jest obawa o rywalizację, chęć wykazania swej nieodzowności na zajmowanym stanowisku poprzez udowodnienie, że żadna ze zgłaszających się osób nie nadaje się do pracy itp. Zdarzało mi się wysłuchiwać utyskiwań kierowników komórek organizacyjnych, którzy starali się wytworzyć wrażenie u dyrektora przedsiębiorstwa, że gdyby nie ich obecność w firmie, to niechybnie brakłoby tlenu w atmos­ferze. Bardzo nisko oceniali poziom zgłaszających się kandydatów do pracy, uzasadniali tym konieczność odprawienia ich z kwitkiem i jed­nocześnie narzekali na braki kadrowe w swoich komórkach. W gruncie rzeczy chodziło im o usprawiedliwienie swego niedołęstwa organizacyj­nego, niedotrzymywania terminów produkcyjnych i handlowych, a na­wet chodziło im o wymuszenie premii za ofiarność załogi w uszczuplo­nym składzie i przerzucenie części zadań do wykonania w formie prac zleconych albo wyżej płatnych godzin nadliczbowych. Piszę o tym dlatego tylko, abyśmy pamiętali, że w proces selekcji kandydatów włączani są różni przedstawiciele zakładu pracy, że mają oni swoje własne prywatne lub grupowe interesy i nie należy oczekiwać skrajnie naiwnie, że będą się oni wcielać w postać św. Franciszka z Asyżu.
Procedura werbunku i rekrutacji kandydatów do pracy wiąże się 2e zjawiskiem odrzucania ludzi wartościowych pod pretekstem nad-kwalifikacji. Chodzi tu o dwie sytuacje. Pierwsza dotyczy takiego stanu rzeczy, gdy kandydat do pracy dysponuje przygotowaniem teoretycznym i doświadczeniem nie całkiem zgodnym z charakterem oferowanej mu pracy, choć minimum kwalifikacji do tej pracy posia­da on bez wątpienia. Każdy człowiek po wyższych studiach ekono­micznych powinien umieć wypisywać kwity w magazynie, bo robią to przyuczone dziewczyny bez matury.
Sytuacja druga dotyczy przypadku, gdy kandydat dysponuje wiedzą tak głęboką lub specjalistyczną w danej dziedzinie, że nie zachodzi możliwość jej realnego wykorzystania na oferowanym sta­nowisku pracy. Powody mogą być różne: niski poziom wiedzy zawo­dowej w danym zakładzie, kurczowe trzymanie się przestarzałych i nieefektywnych rozwiązań, świadome promowanie miernoty (np. w zakresie obsługi petentów w urzędzie), gdyż dobrze przygotowany zawodowo specjalista — np. doświadczony prawnik — mógłby ujaw­nić szereg nieprawidłowości w działaniu instytucji, a czując swoją siłę i niezależność — mógłby zacząć je zwalczać. Chodzi czasem wreszcie i o to, aby podwładny nie przewyższał wiedzą i doświadczeniem swego przełożonego, gdyż taka sytuacja powoduje dyskomfort psy­chiczny i może utrudniać kierowanie. Widzimy więc, że słowo „nad-kwalifikacje" jest wygodnym wytrychem pojęciowym używanym chęt­nie do zamazywania istoty sprawy. Optymalny dobór pracowników wymaga bowiem, aby mieli oni pewien zapas wiedzy i doświadczenia w stosunku do wykonywanych aktualnie zadań. Jeśli nadwyżka kwa­lifikacji jest tak ogromna, że nie ma szans, aby mogła być wykorzys­tana, a kandydat nie oczekuje z tego tytułu dodatkowych gratyfikacji i chce pracować, to nikczemnością jest odmawianie mu pracy.
Zachowawczy szefowie działów kadr i niektórzy szefowie firm nie wyobrażają sobie wprost, aby ktoś mógł podjąć pracę poniżej swoich kwalifikacji, bo w przeszłości to się nie zdarzało. Absolutnym wyjąt­kiem było zatajenie wyższego wykształcenia. Zanim zmienią swoją orientację upłynie trochę czasu i osoby szukające pracy muszą się z tym problemem uporać. Najprościej jest wystrzegać się sformuło­wań, z których wynikałoby, że kandydat uważa się za zbyt dobrego na dane stanowisko. Należałoby w ostateczności poprzestać na sa­mym stwierdzeniu, że wyższe kwalifikacje stanowią tylko ułatwienie w poszukiwaniu pracy, że są podstawą w staraniach o dobrą pracę.
Problem nadkwalifikacji, a nawet złośliwego czynienia na ten temat uwag przez pracodawców podczas rozmów wstępnych, ma jednak również swoje uzasadnienie w pewnych przypadkach. Rozpocznę od żartobliwej dykteryjki. Przed wojną powiadano, że dla niektórych dziewcząt z zamożnych domów studia na wyższej uczelni były czymś, co wypełnia lukę między gimnazjum a zamążpójściem. Łatwość zdo­bywania wykształcenia w powojennej Polsce spowodowała z kolei inną prawidłowość: wiele osób szło na studia nie po to, aby być kimś,ale po to, aby nie być nikim. Niektórzy z tych ostatnich dopisywali sobie z biegiem czasu nowe tytuły do nazwiska i uważali, że to wystarczy. Tymczasem nikt przecież nie zaprzeczy, że namnożyło nam się w kraju np. doktorów, których istnienia nikt nie zauważa, i gdyby poprzestali na elementarnym wykształceniu zawodowym ludzkość nie odniosłaby z tego powodu większego uszczerbku. Podobnie można ocenić gwałtowny „wysyp" profesorów w ostatnich dwóch latach. W konsekwencji na rynku pracy błąkają się jakby bez celu ludzie utytułowani, mający o sobie wygórowane mniemanie, z którymi mało kto chce się liczyć. Pewna część z nich to karłowate geniuszki, głowy mierne, samą książkową wiedzą rozdęte. Nie potrafią czynić ze swej naukowej mądrości praktycznego użytku, a przez brak życiowej roz­tropności wystawiają się na drwiny.