- Doskonale już dziś wiemy, że poszukiwanie pracowników odbywa się zarówno sposobami tradycyjnymi, jak też z zastosowaniem metod nowoczesnych, polegających zazwyczaj na korzystaniu z pomocy wysoko wyspecjalizowanych biur pośrednictwa i doradztwa personalnego.
Werbunek pracowników składa się z dwóch podstawowych czynności: z rekrutacji (naboru) — polegającej na wyszukiwaniu potencjalnych kandydatów do pracy na danym stanowisku, oraz z selekcji (doboru) — polegającej na wybraniu spośród nich kandydatów najlepszych. Istota rzeczy sprowadza się do metod rekrutacji i kryteriów selekcji.
Zasady dobrej roboty wymagają, aby problem werbunku pracowników traktować bez szkodliwego konserwatyzmu i dawnych uprzedzeń, ale i bez zbędnych udziwnień bądź nowinkarstwa, a zwłaszcza głupiego szpanu i snobizmu, który popycha czasem pracodawców w stronę pseudonowoczesnych biur pośrednictwa i pozornie tylko usprawiedliwia korzystanie z usług zatrudnionych tam szarlatanów.
Racjonalne podejście do spraw werbunku wymaga:
• ugruntowanego wyobrażenia pracodawcy i jego współpracowników o właściwościach poszukiwanego kandydata do pracy, a więc wymaga to sprecyzowania przez pracodawcę swych oczekiwań;
• posiadania odpowiedniej wiedzy o aktualnej sytuacji na lokalnym rynku pracy, podstawowych uwarunkowaniach prawnych i ekonomicznych, a zwłaszcza wiedzy o podstawowych metodach rekrutacji i selekcji pracowników.
Z tą ostatnią kwestią wiąże się realizm w ocenie obiektywnie istniejącej sytuacji: musi rzeczywiście istnieć grupa potencjalnych pracowników w konkretnej populacji. Gdyby ktoś szukał np. pracowników w wieku do 25 lat życia, władających biegle trzema językami obcymi, posiadających dyplom jednej ściśle określonej brytyjskiej wyższej uczelni, gdyby ci ludzie musieli mieć przy tym doświadczenie zawodowe starych profesorów, określony stan cywilny i zdrowie astronauty — to poszukiwania byłyby pewnie bezowocne.
Powyższy przykład wskazuje na doniosłość trafnego i zarazem realistycznego określenia pożądanych cech poszukiwanego pracownika. Rzetelne firmy doradztwa personalnego długo i cierpliwie zbierają informację o przedsiębiorstwie swego klienta i nawet o nim samym, gdyż jest to absolutnie konieczne do trafnego zdefiniowania optymalnego pracownika, którego należy zatrudnić. Nieprofesjonalne i nadmiernie ambitne określenie koniecznych cech przyszłego pracownika (pracownika idealnego) powoduje, że idealny kandydat może być poszukiwany bez skutku przez parę lat. Nieporozumienia tego rodzaju — oczywiście nie aż tak karykaturalne — występują w praktyce wielu zakładów pracy.
Nadmierny perfekcjonizm czy też błąd w metodzie należy jednak zdecydowanie oddzielić od głupoty lub arogancji pracodawcy. Zdarza się wszelako, że prymitywny dorobkiewicz, właściciel małej stacji obsługi samochodów, potrzebuje kogoś do mycia aut i w ogłoszeniu życzy sobie, aby był to mężczyzna w wieku do 35 lat, z wyższym wykształceniem (nie pisze jakim), miłą aparycją i znajomością dwóch języków obcych. Wybrzydzanie i przebieranie w kandydatach do pracy jak w ulęgałkach czasem nie ma na celu poszukiwania „gwiazd", lecz wynika z przestępczych zamiarów: pracodawca przyjmuje np. co dwa tygodnie „na okres próbny" wciąż nowe ekspedientki bez zamiaru wypłacenia im kiedykolwiek pensji, albo szuka ludzi nadmiernie uległych, zastraszonych lub prymitywnych i przerzuca na nich odpowiedzialność za niedobory, grozi i szantażuje. Duża rotacja załogi w przedsiębiorstwach prowadzonych nie uczciwie wynikać też może z obawy rozpoznania przestępczych procederów przez starszych stażem pracowników i nie mamy wtedy do czynienia z polowaniem na „gwiazdy", ale z cynicznym eliminowaniem pracowników potencjalnie niebezpiecznych, a za koszty permanentnej wymiany załogi płacą klienci przedsiębiorstwa.
„Pracodawcy mnożą wymagania, ponieważ są górą" — można usłyszeć w niemal każdym urzędzie pracy. Z moich rozmów i ustaleń wynika, że każą sobie przysłać 10, a nawet 20 osób na każde oferowane miejsce pracy i państwowi pośrednicy w pokorze spełniają takie zachcianki. Inna sprawa, że kandydaci przysłani z państwowego „pośredniaka", często „zawodowi bezrobotni" płci obojga, nie wiele mają do zaoferowania pracodawcy albo zgłoszenie się według skierowania traktują jako formalność i podstawę do dalszego pobierania zasiłku. „Gwiazdy" w tym towarzystwie zdarzają się rzadko, choć nie mam zamiaru nikogo skrzywdzić lub obrazić tymi słowy. Na pewno do „gwiazd" nie zaliczają się też zmęczeni socjalizmem pięćdziesięciolatko-wie, których jest pod dostatkiem w większości zakładów państwowych. Mam na względzie ludzi bez konkretnego zawodu lub umiejętności poszukiwanych obecnie na rynku pracy. Ospali i apatyczni, zdeprawowani nadopiekuńczością państwa realnego socjalizmu, wegetują finansowo w swych dotychczasowych zakładach. Nie chcą lub nie potrafią nauczyć się niczego nowego, nie umieją się przystosować i znaleźć sposobu na życie w zmienionej sytuacji. Pracodawcy płacą im marnie licząc na to, że się obrażą i odejdą z zakładu sami, ale oni nie odchodzą. Zostają słabi i lenie. Wiedzą, że nikt na nich nie czeka.
Czasem na szpalty ogłoszeniowe zawędruje ogłoszenie klasyczne w swej intencji poszukiwania „gwiazd". Chodzi bowiem o znalezienie kogoś, kto ma „chody" w określonej branży („Układy w hutach mile widziane"), albo też dysponuje wiedzą i doświadczeniem tak znakomitym, że jak lokomotywa wyciągnie firmę z opresji i wprowadzi ją na upragnione tory gospodarki rynkowej. Marzycielstwo takich ogłoszeniodawców zazwyczaj budzi się poniewczasie, gdy w zakładzie jest już prokurator, syndyk masy upadłości lub komornik albo gdy załoga domaga się radykalnej i cudownej sanacji przedsiębiorstwa przykładając dyrektorowi pistolet strajkowy do skroni. Przywabianie wtedy ogłoszeniami super menedżera, specjalisty-wybawcy nie na wiele się zdaje, bo z reguły nie ma już co ratować, a ponadto ktoś, kto nie jest hochsztaplerem i zna swoją wartość, nie zamustruje na taką tonącą łajbę.
Gdy mówimy o szukaniu „gwiazd", to mamy na myśli wyróżniające się pozytywnie właściwości, których blask jest na tyle okazały, że przyćmiewa zalety rywali. W staraniach o pracę można zostać również „gwiazdą" dzięki sile własnych pieniędzy.
Ogłoszeniodawcy wyraźnie formułują swoje preferencje: „Konieczny jest własny wkład finansowy co najmniej 20 milionów złotych", albo „Zatrudnię dyrektora z koncepcją ulepszeń organizacyjnych i gotówką", czy wreszcie „Ubiegająca się o korzystny kredyt firma zatrudni zdolnego, prężnie działającego menedżera". Wszystko jest jasne: „gwiazdą" okaże się nie ten, kto jest specjalistą, zna języki i z nie jednego pieca chleb jadł, ale ten, kto „na wejściu" zapewni nowej firmie płynność finansową. Czasem taki poszukiwany z ogłoszenia menedżer ma za zadanie tylko i wyłącznie przeprowadzić zręcznie firmę przez postępowanie upadłościowe, przepompować resztki pieniędzy na rachunki innych utworzonych w tym celu spółek satelickich, przeprowadzić zabiegi reorganizacyjne i pozorujące, aby nie było zaczepienia i żeby udało się nie wypłacić pracownikom odprawy finansowej z tytułu zwolnień grupowych, nie mówiąc o takich drobiazgach, jak pozbycie się w porę rezerw surowcowych, wyprzedanie majątku trwałego poniżej rzeczywistej wartości albo wniesienie go w formie aportu do innych „zaprzyjaźnionych" spółek.
Oczekiwania wobec kandydatów do pracy na określone stanowiska bywają więc bardzo różne i pojęcia „gwiazdy" nie można ograniczać do młodych kobiet o nienagannej linii bioder.
Rzeczywistych „gwiazd" szuka się na ogół dyskrecjonalnie w kręgach rodzinnych i towarzyskich, za pośrednictwem poważnych firm doradztwa personalnego o ustalonej i skontrolowanej renomie, w ostateczności w drodze konkursu i okazałych pod względem treści i formy ogłoszeń, a nie za pomocą drobnych, ginących w masie anonsów prasowych, które błąkają się na tanich szpaltach.