Młodego mężczyznę do lat 30 zatrudni dobrze prosperująca spółka — wabi jedno z setek ogłoszeń podobnej treści, ukazujących się w codziennej prasie. Rzecznik Praw Obywatelskich prof, dr Ta­deusz Zieliński zaprotestował przeciwko tego typu ofertom pracy, dyskryminującym w niedopuszczalny sposób ze względu na wiek i płeć osoby poszukujące pracy. Protest prof. T. Zielińskiego znalazł wyraz w formie dwóch listów (wystąpień) do Ministra Pracy i Poli­tyki Socjalnej Leszka Millera. Działając na podstawie art. 16 ust. 1 ustawy z dnia 15 lipca 1987 r. o Rzeczniku Praw Obywatelskich (tekst jednolity: Dz.U. z 1991 r., nr 109, poz. 471) Rzecznik zwrócił się z prośbą do tegoż Ministra o podjęcie działań eliminujących pos­tępowanie dyskryminacyjne w zatrudnieniu. W myśl cyt. przepisu ustawy w związku z rozpatrywanymi sprawami Rzecznik może bo­wiem „... przedstawiać właściwym organom, organizacjom i instytucjom oceny i wnioski zmierzające do zapewnienia skutecznej ochrony praw i wolności obywateli i usprawnienia trybu załatwiania ich spraw".
Wystąpienia Rzecznika były dwa. Wystąpienie z dnia 25 paź­dziernika 1993 r., dotyczące odstąpienia od określania w ofertach pracy płci i wieku kandydatów, Minister skierował według właściwoś­ci do podległego mu Kierownika Urzędu Pracy. Większych efektów niestety nie dostrzega się.
Zatrzymajmy się jednak dłużej nad drugim wystąpieniem Rzecz­nika z dnia 18 listopada 1993 r. (sygn.: RPO/135690/93/311/III) skierowanym na ręce ministra Leszka Millera. Rzecznik przypominał w nim Ministrowi, że Polska ratyfikowała w 1961 r. Konwencję nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącą dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu*. Konwencja ta nakłada obowiązek ustalenia i prowadzenia określonych działań oraz podjęcia środków w ramach polityki krajowej, które będą zmierzały do popierania równości szans i równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia i wykonywania zawodu, w celu wyeliminowania wszel­kiej dyskryminacji w tym zakresie.
Przez dyskryminację Konwencja rozumie wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie oparte na rasie, kolorze skóry, płci, religii, poglądach politycznych, pochodzeniu narodowym lub społecz­nym, które powoduje zniweczenie lub naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu. Po­wyższe wyliczenie motywów dyskryminacji nie ma charakteru wyczer­pującego — przypomina Rzecznik. Dodatkowo wymienia się także inne motywy dyskryminacji, jak: język, wiek, inwalidztwo, przynależ­ność lub brak przynależności związkowej. Rzecznik podkreśla, że dla ustalenia zakresu pojęcia dyskryminacji, a tym samym dla ochrony przed dyskryminacją, istotne jest również stwierdzenie, iż dyskrymina­cja występuje nie tylko wtedy, gdy ma ona swoje źródło w przepisach prawa, lecz również wtedy, gdy dyskryminacja dokonuje się w prak­tyce, nawet gdy nie jest ona świadomie prowadzona, lecz jedynie stanowi następstwo obiektywnie istniejącej sytuacji.
Przepisy ustawy z dnia 16 października 1991 r. o zatrudnieniu i bezrobociu (Dz.U. nr 106, poz. 457 — z późn. zmianami), a w szcze­gólności art. 11 ust. 2, zapewniają stosowanie równości przy prowa­dzeniu pośrednictwa pracy. Chodzi tu — dodajmy — o następujące 4 zasady pośrednictwa pracy wykonywanego nieodpłatnie przez rejo­nowe urzędy pracy, będące organami państwa:
• zasadę dostępności usług pośrednictwa dla wszystkich osób po­szukujących pracy oraz dla zakładów pracy,
• zasadę dobrowolności — oznaczającą wolne od przymusu korzys­tanie z usług pośrednictwa pracy dla obu stron,
• zasadę równości — oznaczającą obowiązek rejonowych urzędów pracy udzielania wszystkim poszukującym pracy pomocy w znale­zieniu zatrudnienia, bez względu na ich narodowość, przynależność do organizacji politycznych, społecznych, na płeć, wyznanie i inne okoliczności,
• zasadę jawności — oznaczającą, że każde wolne miejsce pracy zgłoszone do urzędu powinno być podane do wiadomości bez­robotnych i poszukujących pracy.
Sądząc jednak z lektury listów i innych licznych sygnałów od obywateli napływających do Rzecznika Praw Obywatelskich, a także sądząc na podstawie ogłoszeń zamieszczanych w prasie i ogłaszanych w radiu i telewizji, Rzecznik twierdzi, że praktyka przynosi przykłady dyskryminacji zwłaszcza ze względu na wiek i płeć. Zdarza się, że pracodawcy poszukują wyłącznie pracowników nie przekracza­jących określonego wieku lub o określonej z góry płci. Bywa, że ogłoszenia zawierające przykłady dyskryminacji wywieszane są w urzędach pracy!
Informując Ministra o powyższym Rzecznik uznał w szczególności za celowe wyeksponowanie tej kwestii przy określaniu przez resort pracy — na podstawie art. 31 ust. 2 pkt 2 cytowanej ustawy o zatrud­nieniu i bezrobociu — zasad prowadzenia pośrednictwa pracy w treś­ci wydawanych upoważnień. Dotyczy to upoważnień dla organów, organizacji i osób zajmujących się pośrednictwem pracy. Krótko mówiąc: chodzi o zapisanie w upoważnieniu zasad, jak pośrednictwo pracy ma być prowadzone. Rzecznik uznał tu za potrzebne także działania kontrolne w zakresie przestrzegania — przy prowadzeniu pośrednictwa pracy — warunków i obowiązków określonych w upo­ważnieniach. W razie potrzeby potrzebne będą decyzje o cofnięciu upoważnień określonym podmiotom przed upływem terminu ich waż­ności, właśnie np. z uwagi na stosowanie dyskryminacji — kon­kludował Rzecznik. Prosił wreszcie o rozważenie, czy przy nowelizacji cytowanej ustawy nie byłoby celowe wprowadzenie zakazu publikowa­nia ogłoszeń o poszukiwaniu pracowników, które zawierać będą w so­bie treści naruszające zasadę równości w pośrednictwie pracy.
W odpowiedzi na wystąpienie Rzecznika, datowanej 1 grud­nia 1993 r., minister Leszek Miller zręcznie streścił istniejący stan rzeczy i zgodził się z ocenami prezentowanymi przez profesora Zieliń­skiego, dodając ze swej strony, że potrzebne są także inne „... dalej idące działania o zróżnicowanym charakterze, np. polityka edukacyj­na w zakresie prawidłowego funkcjonowania rynku pracy" (pismo Ministra nr GM.I.077-107/93 z dnia 1 grudnia 1993 r.). Przypomniał też Rzecznikowi, że brak jest np. odrębnych, szeroko rozumianych ustaw antydyskryminacyjnych, podobnych do tych, jakie obowiązują w państwach będących stronami Europejskiej Karty Społecznej. Zda­niem ministra pracy — i moim także — samo wprowadzenie ustawo­wego zakazu publikowania ogłoszeń o treści naruszającej zasadę rów­ności w pośrednictwie pracy nie będzie w obecnej sytuacji na rynku pracy automatycznie w praktyce gwarantować przestrzegania zasad niedyskryminacji. Minister upatruje możliwość odstąpienia od prak­tyk dyskryminacyjnych poprzez wzrost świadomości (działania edu­kacyjne). Propagowanie nieokreślania z góry płci lub wieku poszuki­wanego pracownika powinno mieć miejsce wtedy, gdy nie stoi na przeszkodzie specyfika zawodu lub pracy. Są bowiem zawody i zaję­cia wykluczające dopuszczalność zatrudniania kobiet z przyczyn bio­logicznych, a wynika to także z przepisów o pracach wzbronionych.
Dla urzędów pracy i biur pośrednictwa (także prywatnych) sytu­acja jest patowa. Jeśli podeśle się pracodawcy kandydatów innych niż prosił, a więc np. starsze kobiety, to i tak ich nie zatrudni. Pośrednik wtedy traci prestiż i zaufanie, bo przecież wiadomo, że nie można pracodawcy zmusić lub namolnie nakłaniać, aby zatrudnił kogoś, kogo nie chce. Reklamowanie samej wiedzy i doświadczenia pracow­ników nieatrakcyjnych wiekowo jest mało skuteczne i nie przekonuje pracodawców, którzy wiedzą swoje. Wiadomo przecież powszechnie, że w ramach zwolnień grupowych lub poszukiwania oszczędności zakłady zwalniają w pierwszej kolejności pracowników korzystają­cych często ze zwolnień lekarskich bądź to z powodu kiepskiego własnego zdrowia (lub naciągaczy) albo też korzystających ze zwol­nień lekarskich z powodu choroby dzieci w wieku szkolnym lub przedszkolnym. Oczywiście dominują tu kobiety.
Przepisy dotychczasowe Kodeksu pracy żadnych postanowień antydyskryminacyjnych nie zawierają. Natomiast rządowy projekt nowelizacji tego kodeksu przewiduje zapis w artykule 113: „Jakakol­wiek dyskryminacja w stosunkach pracy ze względu na płeć, wiek, rasę, narodowość, przekonania, w szczególności polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową - jest niedopuszczalna". W motywach pra­wodawczych projektu ustawy autorzy informują w tej części m.in., że obecnie zasadę niedyskryminacji w uogólnionej formule przewiduje Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (art. 67 pkt 2 Konstytucji — przyp. autora), nie specyfikując jednak typowych dla pluralistycz­nego społeczeństwa zróżnicowań wynikających z przekonań politycz­nych, religijnych oraz przynależności związkowej, jako przesłanek zakazu dyskryminacji*.
Jest sprawa oczywistą, że dopiero przepisy wykonawcze skorelo­wane z nowelą Kodeksu pracy mogą zniechęcić do praktyk dys­kryminacyjnych, ale nim to się stanie należy wypełnić lukę infor­macyjną. W społeczeństwach lepiej zorganizowanych (na Zachodzie), aby ustrzec się przed odpowiedzialnością prawną z powodu odmowy zatrudnienia kogoś dlatego tylko, że jest starszy lub jest kobietą, pracodawcy ogłaszają się nadzwyczaj ostrożnie i chytrze, poszukując na przykład... „Pracownika do karmienia piersią".

W życiu codziennym funkcjonuje dość powszechnie pojęcie ban­kructwa. Nie jest to pojęcie prawne. Często używamy je w formie przenośni, gdy chodzi o ogólne i nie pretendujące do precyzji stwier­dzenie utraty znaczenia bądź wpływów (człowieka, pewnej zbioro­wości, idei, przedsiębiorstwa, instytucji itp.). Stąd mówimy o ban­kructwie czyjejś polityki, o klęsce planów życiowych, o bankructwie ideałów, a bankrut to ktoś, kto stracił znaczenie, zawiódł zaufanie, nie wypełnił przyjętych zobowiązań i utracił wpływ na bieg wy­padków — czyli zbankrutował. Źródło pojęcia bankructwa tkwi jednak od dawna w stosunkach gospodarczych i jest ono w po­tocznym rozumieniu synonimem częściowej lub całkowitej niewypła­calności, a w konsekwencji bankructwo jest synonimem ogłoszonej sądownie upadłości.
Źródła obowiązków prawnych pracodawcy z tytułu korzystania przezeń z owoców cudzej pracy oraz tryb realizacji zobowiązań określają przepisy rozsiane w różnych ustawach i uzupełniających je aktach wykonawczych, głównie w Kodeksie pracy, w Kodeksie cywil­nym, w Kodeksie postępowania cywilnego, w Kodeksie handlowym. Natomiast pojęcie upadłości w sensie prawnym oraz tryb i przesłanki jej ogłaszania określają utrzymane do dziś w mocy przepisy z mocą ustawy, zawarte w Rozporządzeniu Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 25 października 1934 r. — Prawo upadłościowe (tekst jedno­lity: Dz.U. z 1991 r., nr 118, poz. 512 — z późn. zmianami).
Dla osób poszukujących pracy nie jest rzeczą bagatelną świado­mość, gdzie i na jakich zasadach zamierzają się zatrudnić. Trzeba zawczasu wiedzieć z grubsza „z kim okoliczność", żeby szukając sobie nowej roboty nie znaleźć sobie nowego kłopotu, a zwłaszcza, aby nie trafić z deszczu pod rynnę.
W sferze biznesu działają wyspecjalizowane wywiadownie gos­podarcze, których standardowy raport pozwala ocenić, czy warto z daną firmą wchodzić w interesy, czy nie. Zachodni przedsiębiorcy traktują korzystanie z usług wywiadowni gospodarczych jako czyn­ność normalną, nieodzowną i nie dziwią się, gdy przedstawiciel wy­wiadowni nawet parę razy w roku pyta o informacje dotyczące ich firmy. Nie ma bowiem niczego nadzwyczajnego w pytaniu tą drogą o sytuacje swego partnera w interesach. Zwłaszcza przed zawarciem nowej umowy czy wysłaniem dużej dostawy. W Polsce nie rozpow­szechniła się jeszcze świadomość, że dobre informacje (aktualne, do­kładne) wprawdzie kosztują, ale zmniejszają ryzyko. Na ogół o usłu­gach wywiadowni gospodarczych polscy biznesmeni zaczynają myśleć dopiero wtedy, gdy dłużnik przestaje płacić lub kręci i zachodzi podejrzenie, że grozi mu upadłość albo że jest zwykłym oszustem. Być może z powodu rozległości i głębokości powiązań tzw. szarej strefy gospodarczej ludzie wolą czasem omijać cywilizowane formy rozpo­znania sytuacji i zamiast korzystać z usług wywiadowni i tym samym wspierać ich rozwój, sięgają po często kosztowniejsze i mniej pewne metody: szukają „dojść" informacyjnych wśród personelu banków, aparatu kontroli skarbowej i Policji, badają sytuację partnera za pomocą zakonspirowanych rozpytań wśród wspólnych znajomych lub konkurentów. Wynika z tego dużo pomyłek, pomówień, nie­snasek i intryg. Dobre nawyki tworzą się latami, a najstarsza wywia-downia gospodarcza w Polsce ma dopiero 6 lat, podczas gdy wywia­downie niemieckie i amerykańskie wciąż umacniają swoją pozycję i szczycą się ponad stuletnią tradycją.
Scharakteryzowany tu pokrótce stan rzeczy wyciska swe piętno na rynku pracy. Nikt z poszukujących zatrudnienia nie chciałby uwikłać się w utarczki z pracodawcą, który zacznie się nagle ociągać z wypłaceniem pensji z powodu braku pieniędzy, bez nadziei na poprawę sytuacji. Nikt nie chce być oszukanym! W różnych miejs­cach tej książki napisałem, jak można poznać nie budzącego zaufania pracodawcę, a byłoby ideałem, aby pomoc wywiadowni gospodar­czych znalazła się w polu zainteresowania nie tylko światłych i zamoż­nych biznesmenów, ale i organizatorów walki z bezrobociem. Ambit­ne biura pośrednictwa pracy po pomoc tę sięgają z przyczyn czysto komercyjnych. Nie chcą pośredniczyć na rzecz hochsztaplerów lub zdesperowanych bankrutów. W Polsce przedwrześniowej świadome działanie dłużnika prowadzące do jego upadłości i pokrzywdzenia wierzycieli było przestępstwem karanym więzieniem, przestępstwa na szkodę wierzycieli dawniej i obecnie popełniano z nieco innych pobu­dek i w nieco inny sposób. Bankructwo było pierwotnie przestępst­wem specyficznie kupieckim, tak jak dzisiaj istnieją przestępstwa specyficznie urzędnicze. Przedwojenny ustawodawca umiał dbać o in­teres narodu i młodego państwa. Była kara za lekkomyślne pogor­szenie swojego położenia majątkowego prowadzące do niewypłacal­ności lub ogłoszenia upadłości. Ustawa mówiła o życiu rozrzutnym, czyli ponad stan, o trwonieniu majątku poprzez udział w grach hazardowych albo przez nierozważną grę na giełdzie (walutowej, akcyjnej lub towarowej). Ustawodawca represjonował aresztem za­wieranie oczywiście ryzykownych umów oraz uszczuplanie swojego majątku bez potrzeby i bez obowiązku, jeśli doprowadza to do pokrzywdzenia wierzycieli (np. akty hojności, darowizny na cele pry­watne lub publiczne, a nawet zaniedbanie obrony własnego majątku i dopuszczenie do jego roztrwonienia i zmarnowania przez innych ludzi, zdanie go na los przypadku).
Najsurowiej, bo karą więzienia do lat 5, represjonowano umyśl­ność działania dłużnika, który w celu pokrzywdzenia wierzycieli do­prowadzał do swej niewypłacalności lub ogłoszenia upadłości, ukrywał przedmioty majątkowe, zaciągał pozorne zobowiązania lub zawierał inne pozorne umowy. Łagodniej, bo tylko trzema latami więzienia, karano tych, którzy w celu pokrzywdzenia wierzycieli pogarszali swoje położenie majątkowe przez rozrzutne życie, gry, zmniejszanie lub obciążanie swego majątku — choćby nie zaowocowało to ogłoszeniem upadłości. Wystarczało samo realizowanie celu: zamiar pokrzywdzenia wierzycieli. Wreszcie na trzy lata więzienia mógł zapracować ten, kto w celu pokrzywdzenia wierzycieli, nie mogąc zaspokoić wszystkich, spłacał lub zabezpieczał tylko niektórych. Każdy, kto pomagał dłużni­kowi w opisanych wyżej przestępstwach, odpowiadał jak dłużnik. Odpowiedzialność karna za przestępstwa na szkodę wierzycieli (był cały dział w kodeksie tak zatytułowany) nie uchylała odpo­wiedzialności cywilnej. Przed wojną mówiło się, że ktoś „poszedł siedzieć za długi", a jak wyszedł, to i tak musiał spłacać, jeśli dłużnik tego nadal żądał. Sądy powszechne, zwłaszcza cywilne, nie były tak niemrawe i źle zorganizowane jak obecnie, chociaż młode Państwo Polskie budowało dopiero swoje struktury po ponad stu latach niewoli.
Te uwagi są potrzebne w mojej książce dla rozgoryczonych ludzi bez pracy, którzy chcą się upewnić, czy swój żal lub gniew adresują we właściwym kierunku. Ponadto rzucenie na papier tych najniezbędniejszych uwag i porównań dotyczących bankructwa, wy-wiadowni gospodarczych i reguł profesjonalnej ostrożności staje się przydatne do wprowadzenia w nowy temat. Chodzi o ustawę z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie nie­wypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 1994 r., nr 1, poz. 1). Ubolewam, że trzeba było aż 4 lat i wiele ludzkiej krzywdy nim uchwalono tę ustawę. Ale do rzeczy.
Wspomniana ustawa z dnia 29 grudnia 1993 r. — zwana dalej „ustawą" — reguluje zasady i zakres ochrony roszczeń pracowniczych w razie niemożności ich zaspokojenia z powodu niewypłacalności praco­dawcy. Pracodawcą w rozumieniu tej ustawy (art. 2), jest osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą, z wyjątkiem zakładów budżetowych i gospodarstw pomocniczych jednostek bud­żetowych. Trzeba więc zawsze wiedzieć, jaki jest status prawny praco­dawcy (właściciela firmy) i jego zakładu. Ponadto przepisów tej usta­wy nie stosuje się do pracodawcy, wobec którego odrębne przepisy wyłączają możliwość ogłoszenia upadłości i likwidacji. Chodzi tu np. o niektóre przedsiębiorstwa użyteczności publicznej, państwowe i ko­munalne (miejskie, gminne), których istnienie jest nieodzowne (gazo­wnia, szpital). Ustawa jest reakcją prawodawcy wobec nieskutecz­ności dochodzenia prawnie uzasadnionych roszczeń przez wielotysię­czną grupę osób w całym kraju w sytuacjach niewypłacalności praco­dawców. Pracodawców jeszcze prowadzących swą dotychczasową działalność lub też będących w trakcie postępowania upadłościowego, których majątek nie wystarcza na zaspokojenie roszczeń o wyna­grodzenie za pracę. Z informacji uzyskanych przez Rzecznika Praw Obywatelskich od licznie zwracających się do niego osób, a zwłaszcza od Głównego Inspektora Pracy wynika, że o ile w początkowym okresie restruk­turyzacji polskiej gospodarki problem niewypłacalności dotyczył głównie pracowników zlikwidowanych zakładów, które ogłosiły upa­dłość, o tyle później coraz częściej sytuacja ta dotyczyła pracowników zakładów jeszcze działających, lecz z powodu długotrwałych trud­ności finansowych nie mających możliwości bieżącego regulowania swoich zobowiązań wobec pracowników. Wprowadzona obecnie ochrona na podstawie cytowanej ustawy może efektywnie funkcjo­nować dopiero po zebraniu odpowiedniego zasobu gotówkowego przeznaczonego na wypłaty. Dlatego, zgodnie z art. 25 tej ustawy, jej przepisy stosuje się do świadczeń pracowniczych (określonych w art. 6), do których uprawnienie powstało po upływie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, tj. po upływie 3 miesięcy od dnia 1 stycznia 1994 r. Ustawa natomiast nie rozwiązuje problemu nie­wypłacalności świadczeń za okres wsteczny, dotyczącego kilkunas­totysięcznej rzeszy pracowników*.
Filozofia nowej ustawy jest taka, że w razie niewypłacenia pra­cownikom wynagrodzenia za pracę w związku z przejściowymi trud­nościami finansowymi pracodawcy, utrzymującymi się dłużej niż mie­siąc, Minister Pracy i Polityki Socjalnej może w trybie ustalonym przez tę ustawę zarządzić wypłacenie pracownikom jednorazowego świadczenia w wysokości nie wypłaconego wynagrodzenia za pracę. W imieniu pracowników zatrudnionych u pracodawcy, u którego nie działa związek zawodowy, wniosek o taką wypłatę może złożyć każda organizacja związkowa (art. 4 ust. 1 ustawy). Wypłaty świadczenia dokonuje się ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pra­cowniczych — zwanego dalej „Funduszem". Wypłaty świadczenia dokonuje kierownik wojewódzkiego urzędu pracy, właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy. Pracodawca obowiązany jest spo­rządzić wykaz pracowników, którym nie wypłacono wynagrodzenia. Omówione tu przepisy, stwarzające możliwość wypłacenia wynagrodzenia w zastępstwie pracodawcy, nie mogą mieć zastosowania ponow­nie do tego samego pracodawcy (art. 4 ust. 2-4).
Niewypłacalność pracodawcy, w rozumieniu omawianej ustawy, zachodzi wtedy, gdy na podstawie Prawa upadłościowego*:
1) ogłoszono upadłość pracodawcy,
2) odrzucono wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy z po­wodu nie złożenia przez jego wierzyciela zaliczki na koszty postępo­wania,
3) oddalono wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy, ponie­waż jego majątek nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania,
4) umorzono postępowanie upadłościowe, ponieważ:
a) majątek masy upadłości nie wystarcza nawet na zaspokoje­nie kosztów postępowania,
b) wierzyciel, na którego wniosek upadłość była ogłoszona, nie złożył zaliczki na koszty postępowania, a zachodzi brak płynnych funduszów na te koszty.
Niewypłacalność pracodawcy, w rozumieniu omawianej ustawy, zachodzi także w razie niezaspokojenia roszczeń pracowniczych:
1) w okolicznościach stanowiących, zgodnie z przepisami o dzia­łalności gospodarczej, podstawę do:
a) wykreślenia z ewidencji działalności gospodarczej wpisu o podjęciu takiej działalności przez osobę fizyczną,
b) cofnięcia koncesji na prowadzenie działalności gospodarczej,
2) z powodu braku środków finansowych po wszczęciu postępo­wania likwidacyjnego.
Minister Pracy i Polityki Socjalnej może w trybie określonym przez ustawę rozszerzyć, w drodze rozporządzenia, stosowanie ustawy na inne wypadki niewypłacalności pracodawcy (art. 3, ust. 3).
Ponieważ omawiana tu ustawa zawiera rozwiązania dość istotne i nowatorskie, jak na polskie warunki, dlatego podczas dyskusji, jaka może się wywiązać między kandydatem do pracy a pracodawcą w ramach rozmowy wstępnej, warto zagadnąć pracodawcę o te sprawy. Odpowiedź i jakakolwiek jego reakcja w tej mierze dostarcza więcej wiedzy o pracodawcy niż inne pytania, na które jest on przygotowany i może odpowiadać rutynowo, maskując swą nieszczerość. Można go na przykład zapytać podchwytliwie, czy opłaca składki na wspom­niany Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, albo­wiem pracodawca niewypłacalny, w rozumieniu art. 3 ust. 1 tej ustawy, tj. objęty toczącym się postępowaniem upadłościowym, nie ma obowiąz­ku opłacania składki na Fundusz (art. 17 ust. 3). Przepisy ustawy stosuje się do:
• pracowników niewypłacalnego pracodawcy,
• jego byłych pracowników oraz członków rodziny zmarłego pra­cownika lub byłego pracownika uprawnionych do renty rodzinnej,
• osób, które wykonują pracę zarobkową na innej podstawie niż stosunek pracy (a więc np. zlecenie, umowa o dzieło), jeżeli z tego tytułu podlegają obowiązkowi ubezpieczenia społecznego.
Przepisów ustawy nie stosuje się do:
• małżonka niewypłacalnego pracodawcy,
• krewnych i powinowatych niewypłacalnego pracodawcy* (art. 5).
Spory powstałe w związku z odmową wypłaty świadczenia pra­cowniczego ze środków Funduszu rozstrzyga sąd właściwy w spra­wach z zakresu prawa pracy. W pierwszej instancji jest to sąd rejonowy (art. 8). Postępowanie z udziałem kierownika wojewódz­kiego urzędu pracy po wystąpieniu niewypłacalności pracodawcy, toczące się poza sądem, odbywa się z odpowiednim zastosowaniem przepisów Kodeksu postępowania administracyjnego.
Kto chciałby sam, jako pracownik dotknięty niewypłacalnością swego pracodawcy, złożyć wniosek o wypłatę należnego mu świad­czenia, powinien uczynić to w ciągu dwóch miesięcy od wystąpienia niewypłacalności pracodawcy. Kierownik wojewódzkiego urzędu pra­cy uwzględni taki samodzielnie doręczony wniosek o świadczenie, jeżeli zachodzi uzasadnione przypuszczenie, że nastąpi zwłoka w zgło­szeniu roszczeń pracowniczych w podstawowym trybie określonym przez ustawę (art. 7, ust. 1), czyli gdy można przypuszczać, że niewy­płacalny pracodawca, związek zawodowy, syndyk upadłości lub lik­widator będą się ociągać (art. 7, ust. 3).Kto chciałby samodzielnie spróbować swych sił i osobiście skła­dać wniosek o wypłatę należnego mu świadczenia, powinien jeszcze zapoznać się z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 4 marca 1994 r. w sprawie trybu składania wykazów i wnios­ków o wypłatę świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, przekazywania środków z tego Funduszu oraz do­konywania wypłat świadczeń (Dz.U. nr 31, poz. 114). Jest tam powiedziane m.in. co powinien zawierać wniosek w zależności od tego, jaki podmiot go składa, jakie dokumenty trzeba doń załączyć, w ilu egzemplarzach składa się dokumenty itp. Podany jest też wzór wniosku.
Określone w cytowanym rozporządzeniu wymagania szczegó­łowe co do wzoru wykazów i wniosków, trybu ich składania i wy­płaty świadczeń osobom uprawnionym — stanowią przepisy wy­konawcze, wydane przez ministra na podstawie delegacji ustawowej (art. 11 ustawy).
Poboru składek na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pra­cowniczych dokonuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych w okresach miesięcznych, łącznie ze składkami na ubezpieczenie społeczne, a kwoty pobrane tytułem składek przekazuje Funduszowi w terminie do 15 dnia następnego miesiąca. W zakresie poboru składek na Fundusz, egzekucji tych składek, wymierzania odsetek za zwłokę oraz dodatkowej opłaty i grzywny z tytułu nieopłacenia składek w terminie stosuje się przepisy dotyczące składek na ubezpieczenie społeczne (art. 19), a więc w szczególności przepisy ustawy z dnia 17 czerw­ca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji — czyli tzw. egzekucję administracyjną (tekst jednolity: Dz.U. z 1991 r., nr 36, poz. 161 — z późn. zmianami). Przepisy cytowanego art. 19 nasuwają nam więc dodatkowo jeden ze sposobów poszukiwania informacji o postępowaniu pracodawcy i pośrednio dostarczają nam narzędzi nacisku, które mogłyby go dyscyplinować, gdyby zwlekał z dopeł­nieniem obowiązku, a organy państwowe okazywały wobec niego pobłażliwą i niezrozumiałą bezczynność!