• Miejscem zamieszkania osoby fizycznej jest miejscowość, w której osoba ta przebywa z zamiarem stałego pobytu (art. 25 K.c). Można mieć tylko jedno miejsce zamieszkania (art. 28 K.c). Odmienne znaczenie ma miejsce zameldowania, miejsce pobytu, adres dla doręczeń lub siedziba i inne jeszcze pojęcia zdefiniowane w odrębnych aktach prawnych (np. w przepisach dotyczących ewidencji ludności).
• Czynność prawna sprzeczna z ustawą, mająca na celu obejście ustawy bądź sprzeczna z zasadami życia społecznego — jest nieważ­na (art. 58, § 1 i 2 K.c).
• W umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu (art. 65, § 2 K.c).
• Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 K.c).
• Czynność prawna obejmująca rozporządzenie prawem, którego war­tość przenosi dwadzieścia milionów złotych, jak i zobowiązanie do świadczenia w tej wysokości powinny być stwierdzone na piśmie (art. 75, § 1 K.c).
• Nikt nie może przenieść na innego więcej praw niż sam posiada. Pełnomocnik nie może więc składać oświadczeń i zaciągać zobowiązań przekraczających uprawnienia jego mocodawcy (Rzymska zasa­da „Nemo plus iuris in alium transferre potest, quam ipse habet").
• Nieważne jest oświadczenie woli złożone w stanie wyłączającym świadome albo swobodne podjęcie decyzji, oświadczenie złożone drugiej osobie dla pozoru za jej zgodą, oświadczenie złożone pod wpływem błędu, podstępu (błąd kwalifikacyjny) lub groźby bez­prawnej (art.art. 82-88 K.c).
• Warunek nie możliwy do spełnienia, przeciwny ustawie lub zasa­dom współżycia społecznego — pociąga za sobą nieważność czyn­ności prawnej (art. 94 K.c).
• Kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia. Osoba prawna jest zobowiązana do naprawie­nia szkody wyrządzonej z winy jej organu. Skarb Państwa ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez funkcjonariu­sza państwowego przy wykonywaniu powierzonej mu czynności (art.art. 415-417 K.c).
• Osobę czynną w lokalu przedsiębiorstwa przeznaczonym do ob­sługiwania publiczności poczytuje się w razie wątpliwości za umo­cowaną do dokonywania czynności prawnych, które zazwyczaj bywają dokonane z osobami korzystającymi z usług tego przedsię­biorstwa (art. 97 K.c).
• Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pra­cę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 Kodeksu pracy).
• Nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę praw­ną, wymaga zgodnego oświadczenia woli zakładu pracy i pracow­nika (art. 11 K.p.).
• Zakładem pracy jest jednostka organizacyjna zatrudniająca pra­cowników, chociażby nie posiadała osobowości prawnej (art. 3 K.p.). Kierownik zakładu pracy reprezentuje zakład pracy wobec załogi i działa w jego imieniu na zewnątrz — zgodnie z zasadą jednoosobowego kierownictwa (art. 4 K.p.). Zastępcy dyrektora (np. do spraw technicznych, kadrowych, finansowych) — to w świet­le prawa pełnomocnicy dyrektora naczelnego działający w grani­cach swego umocowania. • Każda z umów o pracę może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny (art. 25 K.p.). Okres próbny nie może przekraczać 2 tygodni, a w stosunku do pracownika na stanowisku kierow­niczym lub innym samodzielnym albo na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie — 3 miesię­cy (art. 27 K.p.). Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju warunków pracy, a w szczególno­ści powinna określać:
1) rodzaj pracy oraz termin jej rozpoczęcia,
2) wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, zakład pracy powinien niezwłocznie potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki (art. 29, § 1 i 3 K.p.).
• Przestępstwa przeciwko prawom pracownika popełnione przez osoby odpowiedzialne w zakładzie pracy za sprawy związane z za­trudnieniem, z obowiązkiem ubezpieczenia społecznego oraz od­powiedzialne za BHP (art. 190 i 191 Kodeksu karnego) należy zgłaszać w terytorialnie właściwej Prokuraturze Rejonowej.
Zarówno przestępstwa jak i wykroczenia przeciwko prawom pracownika można również zgłosić urzędującemu inspektorowi Państwowej Inspekcji Pracy. Okręgowe Inspektoraty PIP znaj­dują się we wszystkich większych miastach. Ich adresy znane są m.in. Policji i organom związków zawodowych. Grzywnę za te wykroczenia orzeka się w kwocie 5 milionów zł.
Uwaga: Toczące się od paru lat prace legislacyjne w zakresie gruntowej nowelizacji Kodeksu pracy wkroczyły w decydującą fazę. W dniu 10 czerwca 1994 r. odbyło się pierwsze czytanie rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz
0 zmianie niektórych innych ustaw.* Nazajutrz Sejm przyjął uchwałę, w myśl której skierował projekty tych ustaw do Komisji Nadzwyczajnej, aby nowelizacja Kodeksu pracy — operacja skomplikowana i bardzo pracochłonna — mogła odbyć się możliwie szybko i sprawnie.** W tym stanie rzeczy, uprzedzając decyzje o ostatecznym brzmie­niu przepisów nowelizowanego Kodeksu pracy, przedstawiamy wybrane definicje
1 unormowania w brzmieniu zaproponowanym Sejmowi na etapie pierwszego czytania projektu ustawy — z uwzględnieniem przebiegu i wyników debaty poselskiej nad projektem (Stenogram obrad Sejmu z dnia 10 czerwca 1994 r., ss. 123-130). Podstawę przytoczonych poniżej de lege ferenda definicji i rozwiązań prawnych stanowi tekst druków sejmowych, według stanu prawnego na dzień pierwszego czytania projektu ustawy (numery druków w przypisie). Można się spodziewać, że ostateczna wersja ustawy Kodeks pracy nie spowoduje konieczności radykalnej korekty poniższych stwierdzeń, a możliwość zaprezentowania ich sensu z pewnym wyprzedzeniem w tej książce wydaje się działaniem racjonalnym ze względu na interes Czytelników.
• Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 K.p.; w przepisie tym pomija się dotych­czasowe pojęcie i definicję zakładu pracy — przyp. autora).
Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (art. 31, § 1 K.p.). Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do praco­dawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie (art. 31, § 2 K.p.).
• Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz inne przepisy, postanowienia układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych, a także regulaminów — określających prawa i obowiązki pracow­ników i pracodawców (art. 9 K.p.).
• Nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art. 10 K.p.; por. pkt 12: wyrazy „zakładu pracy" zastąpiono w nowej regulacji prawnej wyrazem „pracodawcy" — przyp. autora).
• Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra oso­biste pracownika (art. 111 K.p.). Nie może więc np. szydzić z pra­cownika, ujawniać osobom niepowołanym jego życiorysu, foto­grafii, wysokości zarobków, stosunków rodzinnych itp.
• Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 112 K.p.). Przepis ten ma za zadanie urzeczywistniać konstytucyjną zasadę sprawiedliwości społecznej i równego traktowania wszystkich obywateli. Ma chronić przed niczym nie skrępowaną dowolnością i kumoterstwem oraz zapobie­gać pokusom szykanowania pracowników rozmaitymi sposobami. • Jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy ze względu na płeć, wiek, rasę, narodowość, przekonania, w szczególności poli­tyczne lub religijne, oraz przynależność związkową — jest niedo­puszczalna (art. 113 K.p.).
• Pracodawcy i organy państwowe, w zakresie swojego działania powinny dążyć do zapewnienia pracownikom godziwego wynag­rodzenia za ich pracę (art. 13 K.p.).
• Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18, § 1 K.p.).
Ilustrując ten przepis przykładem można powiedzieć, że praco­dawca nie może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w wymiarze mniejszym niż przewiduje to Kodeks pracy, ale może udzielić mu dłuższego urlopu, z zachowaniem zasad sprawiedliwoś­ci i równego traktowania pozostałych — o czym wspominałem wcześniej.
• Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy (art. 184, § 1 K.p.).
• W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pra­codawcę staje się on, z mocy prawa, stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem odrębności przewidzianych w § 5 (art. 231, § 1 K.p.). Odrębności te polegają — w myśl projektu ustawy — na obowiązku zaproponowania pracownikom nowych warunków pracy i płacy, jeśli świadczą oni dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na podstawie zlecenia). Pracodawca powinien wskazać termin, do którego pra­cownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przy­jęcia proponowanych warunków. W razie braku uzgodnienia no­wych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy wygasa z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia okreś­lonemu przez ustawę.
• Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę — dotych­czasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 231, § 2 K.p.).• Jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy ze względu na płeć, wiek, rasę, narodowość, przekonania, w szczególności poli­tyczne lub religijne, oraz przynależność związkową — jest niedo­puszczalna (art. 113 K.p.).
• Pracodawcy i organy państwowe, w zakresie swojego działania powinny dążyć do zapewnienia pracownikom godziwego wynag­rodzenia za ich pracę (art. 13 K.p.).
• Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18, § 1 K.p.).
Ilustrując ten przepis przykładem można powiedzieć, że praco­dawca nie może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w wymiarze mniejszym niż przewiduje to Kodeks pracy, ale może udzielić mu dłuższego urlopu, z zachowaniem zasad sprawiedliwoś­ci i równego traktowania pozostałych — o czym wspominałem wcześniej.
• Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy (art. 184, § 1 K.p.).
• W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pra­codawcę staje się on, z mocy prawa, stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem odrębności przewidzianych w § 5 (art. 231, § 1 K.p.). Odrębności te polegają — w myśl projektu ustawy — na obowiązku zaproponowania pracownikom nowych warunków pracy i płacy, jeśli świadczą oni dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na podstawie zlecenia). Pracodawca powinien wskazać termin, do którego pra­cownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przy­jęcia proponowanych warunków. W razie braku uzgodnienia no­wych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy wygasa z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia okreś­lonemu przez ustawę.
• Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę — dotych­czasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 231, § 2 K.p.). • Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony, jeżeli poprzed­nio strony dwukrotnie zawarły taką umowę na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiąza­niem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła miesiąca, jest równo­znaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 251 K.p.). Przepis ten zmierza do ukrócenia nagan­nej praktyki obchodzenia prawa przez pracodawców i zawierania umów okresowych, stanowiących — pod groźbą utraty pracy w ogó­le — środek do egzekwowania przez pracodawcę ślepego posłuszeńst­wa. Z licznych kontroli prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy wynika bowiem, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony boi się skorzystać ze zwolnienia lekarskiego w przypadku choroby, nie bierze urlopu, nie domaga się swoich praw (np. w zakresie BHP, w zakresie terminowego wypłace­nia wynagrodzenia), bo wie, że pracodawca może nie podpisać z nim kolejnej okresowej umowy o pracę.
• Ustna umowa o pracę też jest ważna. Jednakże wobec nadmiaru nadużyć w tym zakresie, jak też wobec nieprzestrzegania w dotych­czasowym stanie prawnym obowiązku niezwłocznego potwierdza­nia pracownikowi na piśmie rodzaju umowy o pracę i jej warun­ków (art. 29, § 3 K.p.; patrz pkt 14), ustawodawca wprowadza obecnie nową redakcję tego przepisu. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca będzie teraz musiał niezwło­cznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.
• W nowym stanie prawnym (art. 55 § 11 K.p.) pracownik będzie miał możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (natychmiast), jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim wypadku pracownikowi przysługiwać będzie odszkodowanie za okres wy­powiedzenia. Dotychczas możliwość rozwiązania umowy natych­miast z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przysługiwała tylko pracodawcy (por. art. 52, § 1, pkt 1 K.p.).
W ciasnych ramach określonych przeznaczeniem i tytułem tej książki nie sposób zasygnalizować wielu fundamentalnych przepisów prawa pracy — nie mówiąc już o ich postulowanym nowym brzmieniu — bardzo przydatnych w okresie poszukiwania pracy, negocjowania warunków i zawierania umowy o pracę. Przepisy te trzeba kupić, a uwagi zawarte w niniejszej książce mają za zadanie przekonać o nieodzowności dokładniejszego zapoznania się z szere­giem kwestii tu tylko sygnalizowanych.
Nieuczciwa konkurencja jest zjawiskiem, które wiąże się z procesami pracy i może powodować spory ze stosunku pracy. Pracodawca ma bowiem prawo żądania od swych pracowników, aby powstrzymywa­li się od czynów nieuczciwej konkurencji godzących w jego interes.
Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. nr 47, poz. 211) reguluje zapobieganie i zwal­czanie nieuczciwej konkurencji w działalności gospodarczej, w szczególności w produkcji przemysłowej i rolnej, budownictwie, handlu i usługach — w interesie publicznym, przedsiębiorców oraz klientów, a zwłaszcza konsumentów.
Lista czynów nieuczciwej konkurencji jest dość obszerna, a tylko niektóre z nich mogą stanowić przyczynę zadrażnień i sporów (oraz zobowiązań) między pracodawcą a pracownikami. Oto przykłady:
„Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża to istotnym interesom przedsiębiorcy" (art. 11, ust. 1 cyt. ustawy). Na przykład pracownik zdradza konkurującemu przedsię­biorcy tajemnice receptury, źródło dostaw surowców, ujawnia fakty odmowy udzielenia kredytu itp.
Cytowany przepis ust. 1 stosuje się również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosun­ku prawnego — przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy (art. 11, ust. 2).
„Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nie ujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, handlowe lub organizacyjne przedsiębiorstwa, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności" (art. 11, ust. 4). i
Czynem nieuczciwej konkurencji jest też nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienale­żytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obo­wiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub oso­bom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy. Również czynem nie­uczciwej konkurencji jest nakłanianie do rozwiązania umowy zawar­tej z przedsiębiorcą, jeżeli celem nakłaniającego jest przysporzenie korzyści sobie, osobom trzecim albo szkodzenie przedsiębiorcy. Nie ma znamion nieuczciwej konkurencji w działaniach związków za­wodowych, jeśli są one zgodne z przepisami o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (art. 12, ust. 1-3). Krótko mówiąc, jeśli np. legalnie zorganizowany strajk lub jego zapowiedź zgodna z prawem zaszkodzi przedsiębiorcy, to działania związkowców w tej mierze nie mogą być potraktowane jako czyny nieuczciwej konkurencji.
Czynem nieuczciwej konkurencji jest rozpowszechnianie nie­prawdziwych lub wprowadzających w błąd wiadomości o swoim lub innym przedsiębiorstwie albo przedsiębiorcy, w celu przyspo­rzenia korzyści lub wyrządzenia szkody. W szczególności mogą być to wiadomości (art. 14, ust. 1 i 2):
— o osobach kierujących przedsiębiorstwem,
— o wytwarzanych towarach lub świadczonych usługach,
— o stosowanych cenach,
— o sytuacji gospodarczej lub prawnej.
Poszukując przykładów ilustrujących stany faktyczne objęte tymi przepisami, możemy sobie wyobrazić sekretarkę rozpowiada­jącą o rzekomej utracie zaufania przez dyrektora przedsiębiorstwa u liczących się na rynku kontrahentów albo o zmyślonym wezwa­niu dyrektora do prokuratury, co mogłoby sugerować popełnienie przestępstw. Można sobie wyobrazić ekspedienta sklepowego, który rozpowiada o nie istniejących wadach towaru, sugeruje, że cena jest wygórowana i gdzie indziej można kupić taki sam towar znacznie taniej, albo celowo zraża klientów swym ślamazarnym lub opryskli­wym traktowaniem, aby doprowadzić w ten sposób do spadku obrotów sklepu i zmniejszenia zysku handlowego przedsiębiorcy.
Czyny nieuczciwej konkurencji podlegają odpowiedzialności cywilnej i karnej. Przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony takim czynem, może żądać m.in. (art. 18):
— zaniechania niedozwolonych działań,
— usunięcia skutków niedozwolonych działań,
— złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie,
— naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych,
— wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych.
Roszczenia z tytułu czynów nieuczciwej konkurencji przedaw­niają się z upływem trzech lat. Bieg przedawnienia rozpoczyna się oddzielnie co do każdego naruszenia. Przepis art. 442 Kodeksu cywilnego — dotyczący czynów niedozwolonych — stosuje się odpowiednio (art. 20). Jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji polega na wykorzystaniu w działalności gospodarczej informacji stanowią­cej tajemnicę przedsiębiorstwa i jeżeli wyrządza to poważną szkodę przedsiębiorcy, sprawca podlega odpowiedzialności karnej: karze pozbawienia wolności do lat 2, ograniczenia wolności albo grzyw­ny (art. 23). Rozpowszechnianie nieprawdziwych lub wprowadzają­cych w błąd informacji o przedsiębiorstwie, zwłaszcza o osobach kierujących przedsiębiorstwem, wytwarzanych towarach, świadczo­nych usługach lub stosowanych cenach albo o sytuacji gospodar­czej lub prawnej przedsiębiorstwa, w celu szkodzenia przedsiębior­cy, podlega karze aresztu albo grzywny. Tej samej karze podlega ten, kto dopuszcza się opisanych czynów w celu przysporzenia korzyści majątkowej lub osobistej sobie, swojemu przedsiębiorstwu lub osobom trzecim. Ściganie przestępstw nieuczciwej konkurencji następuje na wniosek pokrzywdzonego, a gdy czyn nieuczciwej konkurencji stanowi tylko wykroczenie (kara aresztu albo grzyw­ny), to ściganie następuje na żądanie pokrzywdzonego (art. 23-27).
Ponieważ czyny nieuczciwej konkurencji są czasem trudne do udowodnienia, a ich dolegliwość ogromna, dlatego m.in. pracodaw­cy w umowach o pracę zamieszczają — wspomniane już wcześniej — rozmaite klauzule autonomiczne. Zobowiązują one pracownika do niepodejmowania równocześnie, a nawet przez pewien czas po ustaniu zatrudnienia, pracy w konkurencyjnej firmie lub na rzecz konkurencyjnej firmy (firm). W zamian za zobowiązanie tego ro­dzaju pracodawca wypłaca pracownikowi osobne wynagrodzenie. Zobowiązania tego rodzaju oparte są na przepisach prawa cywil­nego, które mogą być stosowane odpowiednio do stosunku pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy (zob. art. 300 K.p.).