Na temat istoty dobrego kontaktu psycholog mógłby opowiadać nam fachowo przez tydzień albo dwa i zapewne byłoby to inte­resujące. Tu jednak ograniczymy się do uwag nie wywołujących uczucia znużenia u kogoś nie zainteresowanego psychologią, lecz poszukiwaniem pracy. Z doświadczenia życiowego wiemy, że nawiązanie z kimś blis­kiego i otwartego kontaktu może stanowić ważne osobiste przeżycie. Aby taki kontakt zaistniał i był pełny muszą być spełnione pewne minimalne warunki. Jeżeli jednak głęboki smutek lub rozdrażnienie jednej z osób są dla drugiej niewidoczne; jeżeli jedna osoba słuchając drugiej zajęta jest myśleniem o czymś zgoła odległym od treści rozmowy; jeżeli jedna osoba dyplomatycznie lawiruje, aby nie dać wyrazu takim przekonaniom, których druga mogłaby nie zaakcep­tować; jeżeli jedna udaje zainteresowanie licząc, że druga nie zauważy nieszczerości; jeżeli jedna narzuca swoje poglądy lub wydaje polece­nia, uniemożliwiając drugiej ustosunkowanie się do nich — wówczas możemy mieć pewność, że osoby te w danej chwili nie są ze sobą w pełnym kontakcie — piszą autorzy skryptu poświęconego technice swobodnego wywiadu i towarzyszącej mu obserwacji (Swobodne tech­niki diagnostyczne. Wywiad i obserwacja; skrypt pod red. nauk. Teresy Szustrowej, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 1991, s. 5). Jest dla nas sprawą oczywistą — i dałem temu wyraz na począt­ku książki — że nie zachodzi możliwość ani potrzeba, aby po­szukujący pracy i pracodawca pozostawali ze sobą w pełnym kontak­cie interpersonalnym. Sztuka ta nie udaje się przecież nawet w niejednej przyjaźni bądź w gabinecie sprawnego psychologa, który umie zapewnić rozmówcy poczucie bezpieczeństwa i fachowo skłania go do otwartości. W granicach realnych potrzeb wyznaczonych poszukiwaniem pracy najzupełniej można poprzestać na tzw. dobrym kontakcie. Przekroczenie jego granic, na przykład poprzez nadmierną wylewność - byłoby błędem. Optymalny kontakt z pracodawcą lub jego przed­stawicielem przejawia się przede wszystkim w braku dostrzegalnego oporu u osoby szukającej pracy, chętnym udzielaniu odpowiedzi na pytania. Poszukujący pracy nie powinien odmawiać udzielania odpo­wiedzi, nie wolno mu milczeć lub odpowiadać zdawkowo, bo będzie to poczytane za impertynencję, próbę krętactwa lub myślowe niedo­łęstwo. Nie znaczy to jednak, że rozpytywany kandydat do pracy musi za wszelką cenę zachować kamienną twarz pokerzysty i udzielać odpowiedzi na każde bez wyjątku pytanie bez oznak niepokoju, wstydu, winy itp. Byłoby to przecież podejrzane! Zręczny rozmówca może wszak celowo zadać od czasu do czasu drażliwe pytanie, aby upewnić się z kim ma do czynienia, na ile partner się kontroluje, czy jest rozluźniony i stać go na luksus swobodnego przepływu myśli. Istnieją w miarę obiektywne wskaźniki ludzkiej otwartości w to­ku rozmowy. Nie będziemy tego fachowo roztrząsać w szczegółach, bo wystarczy tylko przypomnienie prawd ogólnie znanych, potwier­dzonych codziennym doświadczeniem życiowym, na które każdy /, nas chętnie się powoła. Otóż przeżywane reakcje emocjonalne powinny być adekwatne do treści przekazywanych informacji. Jeżeli rozmówca z równym spokojem i obojętnością (albo gwałtownością i wzburzeniem) reaguje na informacje skrajnie wesołe i skrajnie przy­gnębiające (smutne, poważne), to znaczy, że jest coś nie tak z jego psychiką albo że maskuje on swoje rzeczywiste reakcje psychiczne i jest daleki od pełnego kontaktu ze znanych sobie powodów. Jeśli np. kandydat do pracy twierdzi, że nigdy nie odczuwał złości do żadnego ze swych poprzednich pracodawców, budzi to podejrzenie, że kan­dydat ten usiłuje przedstawić się w korzystniejszym świetle niż dyk-inje rozsądek, a kontakt nawiązany z tym kandydatem nie jest jeszcze na tyle dobry, aby mógł on szczerze mówić o innych swoich właś­ciwościach interesujących pracodawcę. Istotny jest też stosunek informacji udzielanych przez kandydata spontanicznie do informacji, o które jest wyraźnie proszony przez rozmówcę. Znaczne zachwianie tej proporcji w obu kierunkach może skłaniać do przypuszczeń, że kandydat kręci, chce „zagadać" niewygod­ne dla siebie kwestie, że jest mało inteligentnym gadułą lub typowym milczkiem albo że istnieją jeszcze inne powody (może bardzo donios­łe), które sprawiają, że rozmówcy wciąż nie nawiązali pełnego kontak­tu. Gdy pomimo ponawianych wysiłków pracodawca nie uzyska minimalnie dobrego kontaktu z kandydatem do pracy i rozmowa ich będzie nadal powierzchowna, to staje się zrozumiałe zniecierpliwienie i zanik motywacji do przedłużania takiej rozmowy. Skutek wiadomy. Zbudowanie płaszczyzny porozumiewania się nakłada niemałe obowiązki także na pracodawcę, a zwłaszcza na jego wyspecjalizowa­nego przedstawiciela. Zaprezentowane w rozmowie zainteresowanie pracodawcy powinno zręcznie motywować kandydata do koncent­rowania się na sobie. Pracodawca powinien zwiększać jego poczucie własnej ważności jako osoby, odnosić się do kandydata z respektem, nadając rangę istotności jego przeżyciom czy faktom biograficznym ujawnionym w rozmowie. Taka zręczność psychologiczna połączona z elegancją sposobu bycia po stronie pracodawcy powoduje, że ten­dencje autoprezentacyjne kandydata do pracy zdecydowanie rosną. Gdy wzrosną nadmiernie, trzeba je będzie subtelnie pohamować. Akceptacja ze strony pracodawcy na etapie rozmowy wstępnej do niczego jeszcze nie zobowiązuje, natomiast sprzyja ona koniecznemu przecież wyrażaniu ważnych treści. Ludzie zbudowani kulturą i wraż­liwością rozmówcy, zwłaszcza gdy zostanie mile podrażniona ich ukryta próżność lub miłość własna, gotowi są udzielić informacji, których w innej sytuacji nawet kat by z nich nie wywlókł. Człowiek bowiem z reguły dość rzadko ma okazję do doznawania akceptacji w sferach bagatelizowanych przez osoby postronne. Jeśli w rozmowie z pracodawcą kandydat poczuje się dowartościowany, to będzie mu miło nawet wtedy, gdy umowa o pracę nie dojdzie do skutku. W tym miejscu Czytelnik mógłby zapytać, czy książka ta ma być poradnikiem dla pracodawców, czy raczej jednak dla szukających pracy? Oczywiście chodzi mi o interes tych ostatnich. Chciałbym tylko dać szczyptę wiedzy o tym, że kulturalna, układna gra, prowa­dzona przez znającego swoją rolę przedstawiciela pracodawcy, nie jest postępowaniem spontanicznym i rządzi się ona pewnymi regułami. Trzeba się mieć na baczności, o czym w różnych miejscach tej książki przypominam. W interesach nie ma miejsca na sentymenty. Byłoby grubą naiw­nością, gdyby ktoś chciał oceniać szeroko rozumianą rzetelność pra­codawcy na podstawie li tylko gładko prowadzonej rozmowy wstęp­nej. Wydolność intelektualna, intuicja w stosunkach międzyludzkich i miła powierzchowność nie musi iść w parze z uczciwością. Jakże łatwo i jakże często o tym zapominamy! W dalszej części książki jest mowa o wpływie pierwszego wraże­nia. Tamte uwagi stanowić powinny tylko swoistą rekapitulację tego, co Czytelnicy moi zapamiętali z wskazówek wcześniejszych. A pamię­tać trzeba, że na pierwsze wrażenie składają się w równym stopniu spostrzeżenia wzrokowe, jak i pierwsze słowa, w szczególności pierw­sze pytania. Z reguły pierwsze pytanie zadaje gospodarz, właściciel przedsiębiors­twa, jego pełnomocnik, kierownik urzędu, czy ktokolwiek inny występu­jący w umownej roli pracodawcy. Pierwsze pytanie wprowadza kandyda­ta do pracy w temat rozmowy. Z reguły jest ono dość ogólne, otwarte, aby pierwsza wypowiedź kandydata mogła mieć charakter swobodny i dotyczyła spraw nie zagrażających poczuciu bezpieczeństwa. Cały poker pytań i odpowiedzi rozpoczyna się dopiero później i żaden poradnik nie ukaże się w tej mierze wystarczający. Co innego, jeśli idzie o pierwsze pytania. Można je z góry przewidzieć i mieć wiele wariantów odpowiedzi zapewniających nam psychiczny komfort miękkiego wejścia w dalszą rozmowę. Właśnie na takim miękkim wejściu zależy obu stronom. A przynajmniej zależeć powinno, i dlatego m.in. piszę tę książkę. Pierwsze pytanie najczęściej wiąże się z ogólnym celem spotkania i stanowi zaproszenie do bardziej precyzyjnego przedstawienia się pracodawcy. Zręczny pracodawca może nawet zadać na początku parę pytań „neutralnych" na tematy ogólne, aby wstępnie zorien­tować się „z kim ma okoliczność", czyli co rozmówca sobą reprezen­tuje w zakresie sztuki prowadzenia jakiejkolwiek rozmowy. Najczęściej jednak pierwsze pytanie zależy od ogólnego wstęp­nego wrażenia, wręcz od pierwszej wymiany spojrzeń między roz­mówcami. W zależności od sytuacji może ono brzmieć np. tak: „Co fana skłoniło do zainteresowania się naszą ofertą?", albo „Proszę opowiedzieć o sobie. Z dużym zainteresowaniem przeczytaliśmy Pański list i załączone do niego rekomendacje" itp. Wrażliwy lub tylko zręczny pracodawca może też rozpocząć spotkanie dość nietypowo, na co również trzeba być przygotowanym, aby nie popsuć klimatu już na początku. Pracodawca może na przykład zapytać: „Przepraszam za śmiałość, ale mam wrażenie, że jest Pani czymś przygnębiona. Jeśli dzisiejszy dzień nie jest odpowiedni dla naszej rozmowy, możemy ustalić nowy nie odległy termin. Czy może Pani teraz szczerze zadecydować? Proszę mieć pewność, że nie sprawi mi kłopotu zarezerwo­wanie czasu raz jeszcze." Po takim wstępie kandydatka do pracy może zareagować różnie: może się rozpogodzić, może udzielić zdawkowego wyjaśnienia („No cóż, wczoraj syn oblał maturę"), może też skorzystać z przesunięcia spotkania na późniejszy termin. W każdym bądź razie rozmowa staje się mniej oficjalna, cieplejsza. Jeśli kandydat wpadnie w popłoch na zapowiedź możliwości przesunięcia spotkania, to może być w tym sygnał, że mu na szybkim załatwieniu sprawy bardzo zależy. Jeśli zbagatelizuje pytanie i ukrytą w nim „troskę", po czym sam spróbuje przejść do istoty rzeczy, może być to znakiem, że jest opanowany i rzeczowy, a przy tym szanuje czas, choćby rzeczywiste kłopoty usprawiedliwiały ulgową taryfę lub zmianę konwencji spotkania. Każda przesada jest szkodliwa. Czynnikiem utrudniającym na­wiązanie kontaktu może być jednak nadmierna lub też nienaturalna ekspresja pozytywnego nastawienia pracodawcy do kandydata. Zbyt ostentacyjne okazanie życzliwości i sympatii może budzić podejrzenia co do autentyczności pracodawcy, a to nie sprzyja obdarzaniu go zaufaniem. Nadskakiwanie atrakcyjnej kobiecie, kandydatce do pracy w biurze, pod wpływem jej przelotnego zmartwienia, może rodzić podejrzenia o wstęp do flirtu, a nie wszystkim odpowiada ustawianie stosunków na tej płaszczyźnie. Sposób, w jaki pracodawca nawiązuje bezpośredni kontakt z kandydatem do pracy, rzutuje na powstanie określonego obrazu pracodawcy, jego przedsiębiorstwa, urzędu i związanych z tym ocze­kiwań. Na podstawie pierwszych wrażeń, powiedzmy nadmiernie obiecujących z powodu nie spotykanej gdzie indziej grzeczności, kandydat może błędnie potraktować pracodawcę jako swego sojusz­nika i dobrodzieja. Może on przejawy wrażliwości zrozumieć jako zapowiedź troskliwości, może wziąć zwykłą grzeczność — której gdzie indziej nie doświadczał — za zapowiedź traktowania na szcze­gólnych warunkach. Słowem, może mu się nawet wydawać, że jest kimś nadzwyczajnym, skoro traktują go od początku z wyszukaną — jego zdaniem — elegancją. Rozbudzone u kandydata oczekiwania rzutują na ewentualny dalszy przebieg współpracy i gdy dalsza rzeczywistość staje się prozaiczna może dojść do szkodliwych napięć w momencie, w którym kandydat do pracy (albo już pracownik) poczuje się oszukany wstępną grą. Zupełnie odrębnym problemem jest natomiast pewna roszczeniowość niektórych kandydatów do pracy, Ten, kto kiedyś zajmował prestiżowe stanowisko i kazał długo czekać na siebie w sekretariacie lub w korytarzu, ten jest nieszczęśliwy, gdy sam musi szukać pracy i nigdzie nie witają go w progu dźwięki fanfar. Wśród różnych możliwych form zachowania się pracodawcy, utrudniających lub wręcz uniemożliwiających nawiązanie kontaktu z kandydatem do pracy, trzeba wymienić zachowania ignorujące prawa dynamiki kontaktu. Chodzi tu np. o zbyt szybkie przechodzenie do pytań, które kandydat do pracy może odebrać jako zagrażające mu przesłuchanie policyjne. Szkodliwe jest również formułowanie przez pracodawcę wypowiedzi, które w zaowalowanej formie zawiera­ją ocenę czy dezaprobatę. Takie wypowiedzi pracodawcy, choćby taktowne i uprzejme w formie, nastawiają kandydata do pracy obron­nie, zmniejszają jego motywację do i tak przecież trzymanej na wodzy otwartości i szczerości. Przykład: „Dlaczego tak długo zwlekał Pan z przysłaniem nam swojej oferty? Przecież ogłoszenie ukazało się w prasie dwa miesiące temu" kandydat do pracy czuje się strofowany i zamiast rzeczowo od­powiedzieć zgodnie z prawdą, zaczyna się nerwowo usprawiedliwiać. „Czy nie mogłaby Pani wyrazić tego prościej?" - pyta innym znowu razem dyrektor (zmęczony może wcześniejszą naradą), a kan­dydatka do pracy myśli w duchu, czy ma przed sobą prowokatora, czy kretyna. W najlepszym razie czuje się jak uczennica, która żle odrobiła zadaną lekcję. Przez takie niezręczności pracodawca sam się stawia w złym świetle i upoważnia poniekąd rozmówcę, aby zaczął mu prostą sprawę kłaść raz jeszcze łopatą do głowy. Stawiając sobie przed oczyma sytuację, w których zadano pyta­nia z powyższych przykładów, łatwo zgodzimy się z twierdzeniem, że często istotna jest nie tyle treść pytania, ile sposób jego zadania, ton głosu lub kontekst. Mam w tym miejscu pewną refleksję natury osobistej. Otóż mniej więcej raz w roku zdarza mi się rozmówca, który podniesionym głosem oznajmia, że pytam go jak prokurator. Wprawdzie z racji swego zawodu przeprowadziłem z prokuratorami Dobry kontakt oznacza takie zetknięcie się poszukującego pracy i przedstawiciela firmy, które umożliwia sprawną wymianę informacji, uprawdopodobnienie ich rzetelności i daje podstawę do podjęcia decyzji interesującej obie strony. Poszukujący pracy jest stroną ekonomicznie słabszą i to on musi dołożyć więcej starań o dobry kontakt z rozmówcą. Zasady wytworzenia i podtrzymania dobrego kontaktu funk­cjonują również podczas rozmów z bezrobotnymi i poszukującymi pracy w Rejonowych Urzędach Pracy. Czynniki budowy zaufania do rozmówcy okazują się też przydatne w trakcie rozmów w Ośrodkach Pomocy Społecznej i w agencjach pośrednictwa pracy. Od osób zatrudnionych w Rejonowych Urzędach Pracy wymaga się wszelako profesjonalizmu, sumienności i przestrzegania reguł etyki w kontak­tach z petentami, bowiem urzędy te kreują wyobrażenia o całym aparacie państwowym. Szukający pracy powinien pamiętać podczas rozmowy, że praco­dawcę interesuje głównie korzyść, jaką będzie miał z wyboru tego, a nie innego kandydata. Dobry kontakt to taka forma porozumiewa­nia się, która pozwala szybko i skutecznie wyświetlać nurtujące pracodawcę wątpliwości. Nie trzeba mu tych wątpliwości mnożyć. Energia i zdolności, przygotowanie zawodowe i doświadczenie - to kapitał, który należy najkorzystniej ulokować poszukując i zdo­bywając pracę zawodową. Ten „zabieg handlowy" nie powiedzie się, jeśli szukający pracy nie będzie miał dość ugruntowanej wiary, że pracę wykona sprawniej niż inni i że będzie ją szanował. Cała postawa psychiczna zdobywającego pracę kandydata powinna wskazywać, iż nie tylko zna on własne kwalifikacje i przydatność, ale i głęboko w nie wierzy. Dlatego nie wolno mu mówić „raczej", „przypuszczam", „mam nadzieję", „będę się starał". On musi umieć zaprezentować zaufanie do siebie samego, pokazać, że nie waha się i nie wątpi, a to, że nie lęka się odpowiedzialności, wynika z wyszkolenia i wprawy. Zdecydowanie, energia i odwaga — to cechy, które mają swe źródło w zaufaniu do swych zdolności i w chęci do pracy. Kandydat lękający się i niezdecydowany zazwyczaj pozostaje w cieniu, jest odsuwany na bok przez rywali, odpada przy wstępnej selekcji i rzad­ko dostępuje zaszczytu rozstrzygającej rozmowy. Człowiek o pogodnym wyrazie twarzy, zdradzającym dobre sa­mopoczucie fizyczne, równowagę emocjonalną i optymizm, łatwiej zjedna rozmówcę. Dyskretna pewność, że nie lęka się on o swój los, że wie co jest wart i ufa swym siłom — wywiera sugestywny wpływ na rozmówcę. Z wyrazu twarzy i oczu widać niemal od razu, czy zapał do pracy jest szczery, a kilka zadanych z wprawą pytań pozwala się zorientować, czy pewność i zdecydowanie kandydata mają racjonalne podstawy, czy nie są tylko wyrazem pustej zarozumiałości lub przeja­wem aktorstwa, wybujałego mniemania o sobie bądź czystej mis­tyfikacji. Depresja — początek (albo skutek) wszelakiego niepowodzenia — jest stanem bardzo trudnym do ukrycia przed wrażliwym rozmów­cą. Podobnie jest z pesymizmem, który odbija się w wyrazie twarzy i całym zachowaniu człowieka. Dlatego ludziom daremnie poszukują­cym przez dłuższy czas zarobku i środków osobistego utrzymania nie łatwo jest podjąć wyrównaną walkę o pracę. Przegrywają, bo dys­kwalifikuje ich niewiara zatruwająca jasność myśli, podcinająca próby uporu, zabijająca wytrwałość. Pesymizm wywiera natychmiast szkod­liwy wpływ na pracodawcę, który przestaje ufać kandydatowi. Żadne argumenty wtedy nie osiągną celu, bo pesymizm wytwarza intuicyjną barierę niechęci wobec kandydata; pracodawca staje się coraz bardziej odporny na przekonania i nie pozwala się zjednać. Rozsądny optymizm lubi iść w parze z zapobiegliwością w stara­niach. Jest to cecha zbywająca wielu bezrobotnym; niby chodzą wokół własnych spraw, ale nie potrafią podbiec, gdy trzeba; mówią o sobie, ale bez przekonania; starają się o osobiste spotkanie i wy­słuchanie, a gdy do niego dochodzi, nie potrafią okazać zadowolenia i mobilizacji intelektu. Są w pewien charakterystyczny sposób leniwi i oziębli; cokolwiek czynią w swoim interesie, czynią ospale, połowicz­nie i nie wszystkimi siłami. Nasuwają więc nieodparte wrażenie, że tak samo i bez entuzjazmu będą pracować, a przecież nie jest to kusząca perspektywa dla dbającego o swój interes przedsiębiorcy. O czynniku ubóstwa wspomniałem już w poprzednim rozdziale, a tu tylko dodam, że niezamożność kandydata stanowi jakąś gwaran­cję, że potrafi on szanować otrzymaną pracę. W żadnym wypadku nie należy z przejściowego ubóstwa czynić argumentu w staraniach o pracę (podczas rozmowy, w ogłoszeniu, w ofercie listowej). Byłoby to przemawianie do uczuć, do współczucia, a może i litości, podczas gdy najbardziej owocne jest odwoływanie się do interesów praco­dawcy. Argumenty zgłaszane pracodawcy muszą być obliczone na wywołanie w nim zrozumienia własnej korzyści. Błąd „argumentu ubóstwa" popełniają wszelako najczęściej prostoduszne niezdary i lu­dzie, którym się mylą „role", tj. rozmaici nicponie i roszczeniowcy przywykli od lat do spekulowania na opiekuńczej roli państwa, ofiarności publicznej i współczuciu, oraz cwaniaczkowie, wyracho­wani wydrwigrosze — gotowi nawet dla doraźnej korzyści „okryć się cudzą biedą". W arsenale środków budowania dobrego kontaktu jest też wstęp­ne rozpoznanie cech przedstawiciela pracodawcy bądź samego szefa - jeśli mamy z nim kontakt bezpośredni. Trzeba zorientować się, czy jest to człowiek z ogładą, o rozległej wiedzy i poczuciu godności, spostrzegawczy i wnikliwy obserwator, zdolny w spokojnej rozmowie odsiać ziarno od plew. Stosunkowo częściej bezrobotny napotyka jednak niedbałych lub spieszących się urzędników, nowobogackich właścicieli firm, gotowych zaprowadzić u siebie stosunki feudalne — pazernych i aroganckich. Ponieważ celem bezrobotnego nie jest wychowanie rozmówców, lecz zdobycie pracy, dlatego powinien dą­żyć do dobrego kontaktu także z ludźmi kanciastymi w obejściu i nie nawykłymi do partnerskich rozmów w sprawach zatrudnienia. Szuka­jący pracy nie powinien się dziwić lub wpadać w rozterki, gdy już od progu zauważy, że u rozmówcy (pracodawcy) spod prymitywnej i cie­niutkiej warstewki politury wychodzi cynizm, prostactwo i egoizm, że brak ogłady idzie w parze z niefachowością, a mimo to firma egzys­tuje na oko całkiem nieźle. Trzeba umieć porozmawiać z każdym z nich i subtelnie wykorzystać swoją ewentualną przewagę nad praco­dawcami, którym zbywa na rozumie lub grzeczności. Już na początku rozmowy powinieneś wyjaśnić, dlaczego chciał­byś pracować dla tej właśnie firmy albo wykonywać tę właśnie pracę. Z obserwacji i badań prowadzonych przez psychologów wynika, że nasze wrażenie dotyczące rozmówcy kształtuje się w ciągu pierwszych kilkudziesięciu sekund. Popełnione w tym czasie błędy lub niezręcz­ności są trudne do zniwelowania. Na „sztukę dobrego początku" składają się takie czynniki, jak schludny i spokojny strój, pogodny uśmiech i uprzejmość, wyraźne i śmiałe przedstawianie się — połączo­ne z ewentualnym przypomnieniem celu wizyty, zdecydowany uścisk dłoni (podawanie ręki ruchem ślimaka robi złe wrażenie), uważne spoglądanie w oczy podczas rozmów, cierpliwość podczas przedłuża­jących się wstępnych wypowiedzi gospodarza. Rozmowy prowadzone przez poszukującego pracy powinna ce­chować zwięzłość i rzeczowość. Jest to sposób na pokazanie, że szanujemy cudzy czas i że potrafimy się skoncentrować na rzeczach najważniejszych. Dlatego uzyskuje prymat wymiana informacji nad wymianą opinii, wymiana myśli nad zabawą w słowa. Zasadą jest ponadto, że kto odwołuje się do faktów powinien je znać. Technika zmiany ról podczas rozmowy polega na odwróceniu proporcji i przejmowaniu inicjatywy przez szukającego pracy: to on zaczyna stawiać pytania a nawet ułatwia pracodawcy udzielenie na nie odpowiedzi. Chodzi o to, aby wepchnąć rozmowę w bardziej konstruktywne koryto. Zmianę ról należy przeprowadzać subtelnie i płynnie, aby nie urazić rozmówcy i aby nie odczuł on, że szukający pracy jest „za mądry". Trzeba jednakowoż pamiętać, że dochodzenie do głosu nie przesądza o tym, czy spotkanie jest w rezultacie poży­teczne i spełnia założony przez nas cel. Czasem można osiągnąć bardzo wiele odzywając się z rzadka lub milcząc, gdy nie pytają. Kontakt z pracodawcą nie ma na celu przeżywania przygód intelektualnych i dlatego wzbudzenie zainteresowania powinno od­bywać się na płaszczyźnie interesów żywo interesujących naszego rozmówcę. Zainteresowanie wzbudzają wyróżniające się zalety kan­dydata: elastyczne wymagania płacowe, możliwość podjęcia pracy od zaraz, dowody wyjątkowej biegłości w zawodzie (np. wdrożone paten­ty), dyspozycyjność, bardzo dobra znajomość asortymentu wyrobów (handel, produkcja, usługi), doświadczenie wyniesione z renomowa­nych firm. Zainteresowanie utrzymują: zaskakujące rozmówcę szczegóły po­dane w odpowiedniej chwili i we właściwej proporcji, nazwiska i fakty nieobojętne dla firmy, zaskakująca rozmówcę znajomość branży, kon­kurencji, niebanalnych wyników (nigdy potknięć!) jego firmy. Zainteresowanie gaszą: apele nie odnoszące się do sfery inte­resów pracodawcy, argumenty nie ułatwiające zrozumienia korzyści pracodawcy, nudne, szablonowe i zbyteczne wstępy w rozmowie, zbytnia pewność siebie, próżność ukryta w zagajeniach i dygresjach, nieprzekonywająca ogólnikowość i gołosłowność, rażący brak dbało­ści o formę wypowiedzi, pośpiech i chaotyczność, nadmiernie uniżony sposób bycia, roztrząsanie własnych wad i powtarzanie życiorysu. Do czynników zjednujących pracodawcę należy to wszystko, co wzbudza i podtrzymuje jego zainteresowanie, a ponadto: dobra pre­zencja i ubiór bez wyszukanej elegancji, dyskrecja, takt, umiar i skrom­ność, energia, zdecydowanie i opanowanie, liczące się referencje. Czynnikami zrażającymi są: przesadne mniemanie o sobie, impono­wanie rozległymi stosunkami osobistymi, kąśliwe opowiadanie o poprzed­nich pracodawcach, plotkarstwo, lekkomyślne wyrażanie się o przyszłych obowiązkach, brak rzeczowości, dowcipkowanie nie w porę, patos, ospałość i brak zdecydowania, liche zdrowie, wysuwanie na pierwszy plan spraw finansowych, błędy wysławiania się (pośpiech, marna dykcja, llcgmatyczność, rozbieganie myśli), ogólny brak schludności, przerywanie rozmówcy w pół słowa, popędliwość i zapalczywość, płaszczenie się (tzw. obślizgłość), niepunktualność, prymitywne pochlebstwa, poufałość. Suma czynników zrażających do siebie rozmówców — czy choć­by proste rozminięcie się oczekiwań — rodzi zniechęcenie. Zniechęce­niu towarzyszy poczucie straconego czasu, irytacja, a nawet złość (Zabrał mi tyle czasu!) — wynik rozmowy jest przesądzony. Nuda stanowi uciążliwą i powszechną usterkę rozmowy. Może doszczętnie zniweczyć szanse dojścia do porozumienia. Nudziarz za­pytany o godzinę zaczyna wyjaśniać budowę zegarka. Szukający pracy musi zazwyczaj umieć znosić w pokorze rozwlekłe i nie na temat wypowiedzi pracodawcy, natomiast pracodawca nie jest obar­czony tym przykrym obowiązkiem cierpliwości wobec nudziarza. Zawsze przychodzi czas, kiedy z różnych powodów rozmowa wygasa. Trzeba wyczuć ten moment, aby nie wywołać zniecierp­liwienia, nie przekroczyć zaplanowanego dla nas limitu czasu, nie zepsuć wytworzonego już dobrego wrażenia. Jasnym więc się staje, jak ważny jest plan rozmowy i analizowanie reakcji partnera, aby spraw istotnych nie wyciągać w ostatniej chwili, ryzykując ich po­wierzchowne rozpoznanie lub zniecierpliwienie gospodarza. Oczekiwanym rezultatem rozmowy bywa decyzja na „tak", pro­pozycja kolejnego spotkania (np. w celu odbycia rozmowy z głównym szefem firmy lub kierownikiem właściwej komórki), prośba o dostar­czenie wskazanych dokumentów itp. Jeśli pracodawca odniósł dobre wrażenie, to nawet nie widząc możliwości zatrudnienia kandydata u siebie, może polecić go komuś innemu. Kryterium skuteczności nie musi być pozytywna decyzja o zat­rudnieniu, lecz taki obrót sprawy, który — choćby przez nowe doświadczenie — globalnie przybliża szukającego pracy do celu. Ocena rezultatów rozmowy jest zawsze subiektywna. Jednak nawet zupełne fiasko spotkania jest czymś lepszym niż bierność i apatia, niewysuwanie nosa z domu i malkontenctwo. Miarą oceny nie musi być poświęcony czas i nadzieje, bo sytuacja sytuacji nie równa. Nie należy też tracić zaufania i szacunku do siebie z powodu dos­trzeżonych błędów. Dopiero powtarzanie błędów powinno napawać niepokojem. Utrwalenie sukcesu polega na delikatnej próbie konkretyzacji rysujących się ustaleń (zapytanie o dalsze zamiary, o zgodę na omó­wienie szczegółów itp.). Dobrze jest też wkrótce po spotkaniu wysłać partnerowi uprzejmy krótki list z podziękowaniem za poświęcony nam czas i rozmowę. Taki list utrwala dobre wrażenie i ułatwia odnowienie kontaktów w nieodległej przyszłości — o ile sprawa nie dojrzała dotychczas do pomyślnego rozstrzygnięcia. List nie może jednak narzucać ocen i sugerować treści decyzji ostatecznej, a jedynie powinien wyrażać zadowolenie z tego, co obiektywnie zostało już osiągnięte (np. „Cieszę się, że zechciał Pan tak dokładnie zapoznać mnie z zamiarami rozbudowy przedsiębiorstwa. Będę uważnie śledził osiągnięcia Pańskiej firmy i moment pojawienia się na rynku nowych wyrobów, których prototypy dokładnie obejrzałem dzięki uprzejmości Pańskich współpracowników z Wydziału Doświadczalnego"). Nie należy zbyt skrupulatnie liczyć kosztów ubocznych związa­nych nieuchronnie z poszukiwaniem pracy (telefon, przejazdy, ogło­szenia, rewanż towarzyski za poświęcony czas i udzielone informacje etc). Największe są koszty „rozruchu" własnej aktywności. Koszty maleją w miarę nabierania wprawy w szukaniu. Szkoda, że bezrobot­ni szukając pracy działają głównie w pojedynkę i nie dzielą się między sobą doświadczeniem oraz informacjami.