Rozmowa ludzka jest syntezą sztuki myślenia z umiejętnością współżycia, a więc zależy od typu i poziomu inteligencji, od życio­wych doświadczeń rozmówców i od ich osobistej hierarchii wartości. Optymalny model rozmowy polega na zgodnym realizowaniu celów zaakceptowanych przez pracodawcę i szukającego pracy. Potrzebne jest do tego: • jasne sformułowanie oczekiwań; • przestrzeganie ogólnie przyjętych reguł współżycia (np. nie obra­żanie rozmówcy); • zwięzłość i rzeczowość; • trzymanie się norm porządku prawnego (np. działanie w granicach własnych kompetencji, uwzględnianie przepisów podatkowych, in­formowanie o konieczności poznania zasad BHP dotyczących kon­kretnego stanowiska pracy itp.). W sprawach zatrudnienia granica między rozmową a dyskusją partnerów wyznaczona jest nie tematem, lecz sposobem sformułowa­nia poszczególnych kwestii oraz regułą wymiany zdań. Zapytanie kandydata na sprzedawcę o asortyment krajowych wyrobów w okreś­lonej branży jest pytaniem o fakty, testem wiadomości. Natomiast zapytanie w rodzaju: „Co Pan sądzi o klientach, którzy pytają tylko o wyroby firmy SONY?" — może otwierać dyskusję na temat znacze­nia reklamy, zdolności spostrzegawczych rozmówcy, nawyku analizo­wania ludzkich zachowań, wreszcie jego (kandydata do pracy) umiejęt­ności szerszego zobaczenia problemu i prezentacji własnych odczuć. Plusy dyskusji polegają na możliwości rozniecenia zainteresowa­nia pracodawcy, wyeksponowania osobistych zalet, zneutralizowania wcześniejszych potknięć (w tym np. usterek oferty pisemnej). Dyskusja wyrównuje szanse rozmówców i jeśli staje się pojedynkiem intelektual­nym w sprawach zawodowych, zanika na tę chwilę prymat silniej­szego ekonomicznie pracodawcy. W konsekwencji szukający pracy zyskuje nowe atuty i — jeśli dobrze wypadnie w dyskusji — ma szanse uzyskać zatrudnienie, a nawet lepiej się „sprzedać". Minusy dyskusji polegają na niebezpieczeństwie wplątania się w oceny i poglądy dyskwalifikujące kandydata. Mogą to być nawet oceny i poglądy nie związane z charakterem pracy, o którą się kandydat ubiega. Dyskusja może obnażyć powierzchowność wiedzy zawodowej, brak praktyki (wprawy i doświadczenia w zawodzie), płyciznę szerszych zainteresowań, bałagan w życiu osobistym itp. W szczególności może się okazać, że kandydat sporządził ofertę z pomocą osób trzecich i tym sposobem usiłował wywołać mylne pierwsze wrażenie, które nie ostało się po bezpośredniej rozmowie. Każda dyskusja jest testem umiejętności operowania słowem i ogólnej ogłady rozmówców. Taki „test" jest mało ważny, gdy idzie o pracę brukarza, ale może dyskwalifikować kandydata w przypadku ubiegania się przezeń o pracę agenta ubezpieczeniowego, sprzedawcy czy kogoś, kto ma kierować pracą innych ludzi. Konwencja dyskusji może wymagać sięgania po przykłady ilustrujące wypowiadane poglądy i oceny, może skłaniać do szuka­nia analogii, może usprawiedliwiać wtrącanie dygresji. Generalnie dyskusja dostarcza obu stronom więcej narzędzi kierowania roz­mową i pogłębia wzajemną wiedzę o sobie obu partnerów. Wyrazem kunsztu jest zachowanie precyzji wypowiedzi, jasność sądów, zdolność widzenia szerszego spektrum problemu, wprawa w czynieniu syntetyzujących uogólnień. Przeciwieństwem tych cnót dyskutanta jest skłonność do operowania prymitywnymi uogólnienia­mi („Wszystkiemu są winne złe podatki"), stwierdzenia banalne i fraze­sy („Zawsze staram się być uczciwym w pracy!"), albo slogany nie posuwające dyskusji do przodu („Interesantów powinno się obsługiwać uprzejmie"). Kapitalne znaczenie podczas rozmowy ma poczucie humoru. Jest ono zwiastunem pogodnego usposobienia i łatwości obcowania z ludźmi. Poczucia humoru nie należy mylić z wesołkowatością, ze skłonnością do dowcipkowania, gdy nie czas i miejsce po temu. Poza tym innego usposobienia oczekuje się od kelnera, a innego od kogoś, kto ma być akwizytorem w firmie usług pogrzebowych. Sympatycznie może zabrzmieć zażartowanie w rozmowie z siebie samego, ale nie jest dopuszczalne żartowanie z dostrzeżonych błędów i potknięć pracodawcy lub osób mu towarzyszących. Zwłaszcza żart zaprawiony ironią (szyderstwo) niweczy szanse szukającego pracy. Dyskusja nie powinna też stanowić pretekstu do wywyższania się, popisywania się krasomówstwem albo wybujałą erudycją gaszącą rozmówcę. Rozmowa — a zwłaszcza dyskusja — musi uwzględniać reakcje na krytykę. Dopuszczalna i wręcz konieczna jest reakcja w formie sprostowań oczywistych omyłek co do faktów, które przywiodły kogoś do krytycznych sądów (np. pomylenie daty, nazw, sytuacji, liczb lub pominięcie ich). Nie jest natomiast celowe frontalne reago­wanie sprzeciwem na krytyczne opinie i oceny wartościujące wypo­wiadane przez rozmówcę i oparte na jego subiektywizmie. Broniąc swoich racji więcej osiągniemy zadając rozmówcy pytania związane z jego wypowiedziami, prosząc go o rozwinięcie pewnych myśli, podanie przykładów, punktów odniesienia itd. Ta strategia pytań uświadamia rozmówcy ułomność jego wywodów, a czasem nawet sprawia, że wpada on w pułapki własnych frazesów. Dyskusja może niepostrzeżenie stać się celem samym w sobie, odbiec daleko od zasadniczego nurtu rozmowy, utonąć w dygresjach, odległych przykładach, we wszechobecnych sporach o polityczne tło stosunków społecznych. Są ludzie, którzy nie potrafią się wyzwolić od wędrówki po wertepach osobistych wspomnień i tam podczas roz­mowy szukają argumentów na użytek bieżący. Wtedy zasadniczy cel spotkania nie jest realizowany, w miarę trwania rozmowy pojawia się znużenie. Taka sytuacja występuje jednak stosunkowo rzadko pod­czas rutynowych rozmów z kandydatami do pracy. Formuły dyskusji nie wolno używać bezkrytycznie. Zdarzyło mi się wielokrotnie rozmawiać z ludźmi, którzy brak konkretnej wiedzy usiłowali zatuszować swoim polemicznym podejściem wobec zada­nych im pytań. Taka postawa kandydata do pracy denerwuje praco­dawcę i w zasadzie przesądza o wyniku rozmowy. Przejawem arogancji wobec rozmówcy i wyrazem bezkrytycz­nego stosunku do swego postępowania jest i inna dewiacja występują­ca w toku rozmów: kandydat do pracy dowiaduje się o zupełnie nowych dla niego zagadnieniach (np. o nowej technologii wytwarza­nia) i po upływie kwadransa zaczyna przemawiać do pracodawcy tonem wytrawnego znawcy problematyki, o której się od niego przed chwilą dowiedział. Zakrawa to przecież na kpiny. Organizatorzy licznych kursów przygotowujących do efektywnego poszukiwania pracy lansują wytrwale pogląd o mizernym przygotowaniu zawodowym przeciętnego Polaka w zakresie potrzeb nowoczesnej gospodarki rynkowej. Wytwarzają u słuchaczy pogląd, że jesteśmy krajem zakompleksionych niedołęgów wydanych na pastwę nowoczesnej gospodarki albo — co gorzej — skazanych na kaprysy biznesmenów wykreowanych przez raczkujący kapitalizm. Organizatorzy kursów mniej lub bardziej oględnie twierdzą, że tylko dzięki ich staraniom słuchacze posiądą wiadomości i wprawę konieczną nie tylko do szukania pracy i uwolnienia się od bezrobocia, ale nawet konieczną do zrobienia kariery. W podobnym duchu redagowane są także rozmaite poradniki, których autorzy i wydawcy są albo bezkrytyczni w swych teoretyzujących uproszczeniach, albo idą na pasku obcego kapitału i beztrosko zaszcze­piają zachodni snobizm pod płaszczykiem nowoczesności. Gdyby ci wydawcy i autorzy publikacji szkoleniowych sami posmakowali plajty i bezrobocia być może opuściłaby ich skłonność do teoretyzowania i bałwochwalczego przyjmowania metod naboru pracowników opisa­nych w obcojęzycznych publikacjach. W jednym z poradników autorzy zadają pytanie: „Jak wygląda twoje przygotowanie zawodowe?" i w następ­nej linijce stwierdzają, że „w dzisiejszej Polsce jest to temat nieco drażliwy". Tuż po tym spostrzeżeniu prezentują czytelnikom konkluzję: „Niestety Polska Ludowa nie przygotowała nikogo z nas do pracy w sferze biznesu [...]". Wolałbym, aby autorzy nie formułowali tak kategorycznie swoich ocen w stosunku do całej populacji Polaków żyjących w Polsce Ludowej, bo narażają się na śmieszność. Powyższe uwagi można spożytkować podczas dyskusji z praco­dawcą, jeśli pojawi się po temu sposobność. Można w tym kontekście podnieść, że publiczne debaty na temat prywatyzacji majątku narodo­wego zdominowane są przez dyskusje dotyczące wyceny budynków, gruntów, instalacji, obrabiarek, surowców, produkcji w toku, stanu zapasów, dekapitalizacji majątku trwałego, w szczególności stopnia zużycia i moralnego zestarzenia się maszyn i urządzeń, przestarzałych technologii i walki o rynki zbytu przekształcanych w wyniku prywa­tyzacji przedsiębiorstw. W tych mądrych i szlachetnych dyskusjach brakuje gospodarskiej troski o bardzo zasadniczą sprawę: troski o ludzi zatrudnionych w tych zakładach, rozumianej nie w katego­riach obowiązków socjalnych, ale troski o realne wycenienie, ile warci są ludzie, bez których nie mogłyby istnieć przez całe minione dziesię­ciolecia fabryki samolotów, maszyn do szycia, stocznie, koksownie; ile warci są ludzie z upadających biur projektów, w których stworzono na najwyższym światowym poziomie projekty konstrukcji mosto­wych, cukrownie, cementownie, szpitale i wiadukty. Dyskutanci zasiadający do rozmowy wstępnej z kandydatem do pracy obowiązani są pamiętać, że do polskich firm nie można żywcem przenosić zachodnich sposobów rekrutowania pracowników. Zasady profesjonalnego werbunku powinny uwzględniać obowiązek uszano­wania, choćby w dyskusji, życiowego dorobku zawodowego kandyda­ta do pracy, nawet gdyby wiedza tej osoby nie przystawała do nowoczesnych potrzeb produkcyjnych (organizacyjnych) aktualnego pracodawcy. Jesteśmy we własnym kraju i nie ma powodów, aby ktoś, kto np. przez wiele lat był cenionym inżynierem chemikiem w liczą­cych się zakładach farmaceutycznych, przy zmianie pracy traktowany był lekceważąco i niedbale dlatego tylko, że „tamto" było w Polsce Ludowej, a teraz byle chłystek związany z obcym kapitałem może dyktować cenę ludzkiej pracy. Krótko mówiąc zmierzam do tego, że podczas dyskusji i innych czynności przygotowawczych związanych z werbunkiem do pracy nie wolno ludzi traktować tak, jakby „wypad­li sroce spod ogona" (przepraszam za dosadność). Konsultanci i do­radcy personalni w polskich przedsiębiorstwach znając tutejsze realia mogą i powinni wyzbyć się zawodowego dystansu i chłodu, z jakim tak często spotykają się szukający pracy w firmach zachodnich. Rzetelnie prowadzona dyskusja daje równe szanse obu stro­nom i nie może przypominać monologu. Fundamentalnym założe­niem dyskusji jest poszukiwanie prawdy lub tylko wymiana po­glądów z zachowaniem zaakceptowanych zasad. Jedną z nich stanowi milczące założenie, że nikt z dyskutantów nie ma mono­polu na rację. Skoro więc pracodawca chce dowiedzieć się o pra­cowniku (kandydacie) więcej niż można osiągnąć przez proste zadawanie pytań lub przez przejrzenie dokumentów, to powinien stworzyć po temu odpowiednie warunki. Podczas dyskusji obie strony oceniają się nawzajem i własnym postępowaniem dostarczają argumentów na rzecz określonych za­chowań lub decyzji. Szukający pracy powinien jednak pamiętać, że rozpierająca go energia i werwa może zderzyć się ze złym nastrojem lub zwykłym zmęczeniem rozmówców i klimat spotkania jest wtedy gorszy, a ewentualna dyskusja „siada" i pewne możliwości umykają bezpowrotnie. Gdy pracodawca w tym samym dniu rozmawia już z dziesiątym kandydatem do pracy i gdy w dodatku kandydat ów nie jest „gwiazdą" - mają prawo pojawić się oznaki zmęczenia. Dlatego umawiając się na rozmowę dobrze jest proponować ze swej strony wczesną porę. Wczesna pora powinna być preferowana nie tylko ze względu na prawdopodobieństwo zmęczenia i zniecierpliwienia. Chodzi też o to, że w środku dnia pracy lub pod koniec dnia dają znać o sobie różne „poślizgi" wynikające z opóźnień albo spowodowane koniecznością załatwienia przez pracodawcę spraw, których wcześniej nie planował. On nie musi pamiętać, że czekająca go rozmowa z nami jest być może najważniejszą rozmową w naszym życiu. Istnieją jednak pracodawcy, którzy pomimo zmęczenia i nawału zajęć są punktualni, taktowni i wnikliwi, choć z góry wiedzą, że nie wszyscy petenci warci są super poprawnego potraktowania.